تامین ۲۴
پایگاه خبری رفاه و تأمین اجتماعی
قرارداد آزمایشی نوعی قرارداد موقت و مقدماتی است که در آغاز همکاری بین کارگر و کارفرما منعقد میشود و هدف اصلی آن ارزیابی امکان همکاری طولانیمدت است. این قرارداد فرصتی برای سنجش تفاهم و تناسب میان مهارتها و انتظارات طرفین فراهم میآورد و به هر دو طرف اجازه میدهد تا بدون تعهد بلندمدت، شرایط واقعی کار را تجربه کنند. مدت این قرارداد برای کارگران متخصص و ماهر تا سهماه و برای کارگران ساده یکماه است و همواره بخشی از قرارداد دائم محسوب میشود. مهمترین ویژگی قرارداد آزمایشی، امکان فسخ یکطرفۀ آن توسط هریک از طرفین است. کارفرما در صورت فسخ موظف به پرداخت حقوق و مزایای کامل مدت قرارداد است و کارگر نیز تا زمان ترک کار از حقوق خود بهرهمند میشود. این قرارداد در قراردادهای موقت کاربرد ندارد و پس از پایان دورۀ آزمایشی، یا قرارداد دائمی شکل میگیرد یا همکاری خاتمه مییابد.
در طول دوره آزمایشی، طرفین قرارداد میتوانند رابطۀ کاری را بدون اخطار قبلی و بدون الزام به پرداخت خسارت فسخ کنند.
این آزادی عمل سبب میشود هرگونه عدم تطابق یا نارضایتی، سریعاً برطرف شده و از بروز مشکلات طولانیمدت جلوگیری شود. اگر کارگر پیش از اتمام مدت قرارداد آزمایشی تصمیم به ترک کار بگیرد، حقوق و مزایای همان مدت به او تعلق میگیرد و مسئولیتی بیش از آن بر دوش کارفرما نیست.
اما اگر کارفرما تصمیم به فسخ بگیرد، موظف است کل حقوق و مزایای قرارداد را بپردازد؛ حتی اگر کارگر مدت کمتری کار کرده باشد. این ویژگی باعث میشود قرارداد آزمایشی بهعنوان ابزاری عادلانه برای هر دو طرف عمل کند و ریسک شروع همکاری طولانیمدت را کاهش دهد.
قراردادهای آزمایشی تنها در چارچوب قراردادهای دائم قابل اجرا هستند و نمیتوان آنها را در قراردادهای موقت اعمال کرد. پس از پایان مدت قرارداد آزمایشی، دو مسیر پیش روی طرفین قرار دارد؛ یا قرارداد دائم شکل میگیرد یا همکاری پایان مییابد.
بههمیندلیل قرارداد آزمایشی نقش تعیینکنندهای در تعیین استمرار یا قطع همکاری دارد و چارچوب حقوقی مشخصی برای نحوۀ پرداخت حقوق و مزایا ارائه میکند. این قرارداد امکان تجربۀ واقعی شرایط کاری و سنجش تناسب مهارتها، رفتار و انتظارات را بدون تعهد بلندمدت فراهم میآورد و به کارفرما و کارگر فرصت میدهد تصمیمی آگاهانه دربارۀ ادامۀ همکاری اتخاذ کنند.
در نهایت، قرارداد آزمایشی با ارائۀ حقوق و مزایای مشخص و امکان فسخ یکطرفه، توازنی میان امنیت شغلی و انعطافپذیری ایجاد میکند و پایهای مطمئن برای شروع یک همکاری موفق فراهم میسازد.
پرسشهای مخاطبان
برخی بر این باورند که در صورت انعقاد قرارداد ۸۹ روزه یا ۹۰ روزه، نیازی به پرداخت حق بیمۀ دورۀ مذکور نیست. آیا این ادعا درست است؟
خیر، این نظر نادرست است. هر قرارداد یا رابطۀ کاری که در چارچوب قانون کار برقرار شود و بر اساس آن فردی برای دیگری به کار اشتغال یابد و حقوق دریافت کند، طبق مواد ۱۴۸ قانون کار و مواد ۳۶ و ۳۹ قانون تأمین اجتماعی، مشمول قانون تأمین اجتماعی است و حق بیمۀ مربوطۀ باید به سازمان پرداخت شود. بنابراین هر رابطۀ کاری که دارای دو ویژگی تبعیت اقتصادی و حقوقی باشد؛ مشمول قانون کار و به تبع آن موظف به پرداخت حق بیمه است، حتی اگر مدت انجام کار یک روز یا چند ساعت باشد. اهمیت وضعیت بیمۀ اجتماعی نیروهای مولد و کارگران بهگونهای است که قانونگذار همواره آن را با حساسیت و دقت ویژه مورد توجه قرار داده است؛ پوشش بیمهای کارکنان در هر شرایط کاری تصریح شده و قابل چشمپوشی نیست. فرض کنید کارگری در نخستین روز اشتغال دچار حادثۀ ناشی از کار شود و ازکارافتاده یا فوت کند، تنها نهادی که میتواند از او و خانوادهاش حمایت کند، سازمان تأمین اجتماعی است که مسئولیت تأمین معیشت و زندگی آنان را برعهده دارد. برهمیناساس در زمینۀ لزوم بیمۀ تأمین اجتماعی، تفاوتی میان انواع قراردادها از جمله قرارداد آزمایشی، کارآموزی یا سایر قراردادها وجود ندارد و همۀ کارکنان ملزم به برخورداری از پوشش بیمهای هستند.
آیا تمام مزایای قانونی که در سایر قراردادهای کار به کارگر تعلق میگیرد، در دورۀ آزمایشی نیز شامل کارگر میشود؟
تمامی مزایای مندرج در قانون کار، بدون استثنا، به کارگران دارای قرارداد آزمایشی نیز تعلق دارد و هیچ حقی از آنان کاسته نمیشود. تفاوت اساسی قرارداد آزمایشی با سایر انواع قراردادها در امکان فسخ یکطرفۀ آن توسط هر یک از طرفین در هر زمان و بدون الزام به اخطار قبلی است. در قراردادهای مدتموقت، هیچیک از طرفین حق فسخ یکطرفه ندارند و در قراردادهای دائم نیز چنین امکانی ممنوع است، مگر در شرایطی که کارگر مرتکب قصور شده باشد؛ یعنی عملی برخلاف شئونات کار انجام داده یا آییننامه انضباطی را رعایت نکرده باشد. دراینصورت تشخیص قصور کارگر باید توسط انجمن صنفی، شورای اسلامی کارگاه یا نماینده کارگران تأیید شود تا کارفرما بتواند اقدام به فسخ و اخراج کند. بدینترتیب قرارداد آزمایشی ضمن حفظ تمامی حقوق و مزایا، تنها انعطافپذیری لازم برای ارزیابی طرفین را فراهم میآورد.
آیا در قرارداد کار آزمایشی، کارگر و کارفرما میتوانند در مورد عدم بیمۀ کارگر تفاهم کنند و آن را در محضر نیز به ثبت رسانند؟
هر شرط غیر قانونی که در قرارداد آزمایشی، دائم یا موقت و کارآموزی و غیره در قرارداد منعکس شده و یا درج شود، اعتباری ندارد. بنابراین شرط یا تفاهم بر سر موضوع بیمه نکردن کارگر که طبق قانون کار و تأمین اجتماعی جزء قواعد آمره است، بدون اعتبار است و قابل اجرا نیست و کارفرما در هر صورت باید کارگر خود را بیمه کند. به لحاظ حقوقی شرطی نیز غیرقانونی است و شرطی باطل است؛ اگرچه باعث بطلان کل قرارداد نمیشود. بنابراین هرگونه شرط یا تفاهمیکه خلاف قواعد مقرره در قانون کار و تأمین اجتماعی است، حتی اگر در محضر نیز به ثبت برسد فاقد اعتبار است.
برخی مدعیاند که در قرارداد آزمایشی حق سنوات به کارگر تعلق نمیگیرد. آیا دراینخصوص قانون یا دستورالعملی وجود دارد؟
بر اساس قوانین و مقررات جاری، حق سنوات شامل تمامی انواع قراردادهای کار میشود و هیچ استثنایی برای قراردادهای آزمایشی پیشبینی نشده است. در این زمینه هیچ مقررهای وجود ندارد که کارگر دارای قرارداد آزمایشی را از دریافت حق سنوات محروم کند، بنابراین کارگران آزمایشی نیز به طور کامل مشمول این مزیت قانونی هستند.
آیا امکان انعقاد چندبارۀ قرارداد کار آزمایشی بهصورت متوالی وجود دارد؟
قرارداد آزمایشی تنها برای یکبار معتبر و قانونی است و تمدید یا انعقاد مجدد آن بهصورت متوالی مجاز نیست. پس از پایان دورۀ آزمایشی، هرگونه ادامۀ همکاری به معنای انعقاد قرارداد کار دائم خواهد بود و تکرار دورۀ آزمایشی قابل اجرا نیست.
آیا انجام معاینۀ پزشکی پیش از استخدام، مطابق مادۀ ۹۰ قانون تأمین اجتماعی، برای کارگرانی که قرارداد آزمایشی دارند نیز الزامآور است؟
انجام معاینۀ پزشکی بدو استخدام، به استناد مادۀ ۹۰ قانون تأمین اجتماعی، برای تمامی افرادی که قصد اشتغال دارند الزامی است و هیچ تفاوتی میان قرارداد آزمایشی و سایر قراردادها وجود ندارد. هدف از این معاینه، بررسی وضعیت جسمی و روانی کارگر و سنجش تناسب آن با نوع کار محول شده است. درصورتیکه این اقدام پیش از شروع کار انجام نگیرد و پس از آن برای کارگر حادثهای در حین انجام وظایف رخ دهد، مسئولیت جبران خسارات متوجه کارفرما خواهد بود و وی موظف است تمامی خسارات مربوطه را از طریق سازمان تأمین اجتماعی جبران کند. بدینترتیب الزام معاینۀ پزشکی پیش از استخدام برای حفظ سلامت کارگر و کاهش ریسکهای شغلی امری قطعی و غیرقابل چشمپوشی است.
انواع قراردادهای کار کدامند و آیا همه این نوع قراردادها مشمول کسر حق بیمهاند؟
انواع قراردادهای کار شامل قرارداد دائم یا غیرموقت، قرارداد مدتموقت، قرارداد کار معین، قرارداد کارآموزی که با افراد نوجوان از سن ۱۵ تا ۱۸ سال منعقد میشود، قرارداد آزمایشی، قرارداد شفاهی و قرارداد کتبی است. تمامی این قراردادها مشمول کسر حق بیمه بوده و حقوق و دستمزد مبنای محاسبۀ حق بیمۀ آنها نمیتواند کمتر از حداقل حقوق مصوب باشد. بدینترتیب فارغ از نوع قرارداد و شکل تنظیم آن، تمامی کارگران تحت پوشش قانون تأمین اجتماعی، از پرداخت حق بیمه برخوردارند و هیچ استثنایی در این زمینه وجود ندارد.
در قرارداد آزمایشی، اگر کارگر بدون اطلاع کارفرما کار را ترک کند، آیا مستحق دریافت حق سنوات خواهد بود؟
کارگری که در قالب قرارداد آزمایشی به اشتغال مشغول است، حتی در صورت ترک کار بدون اطلاع قبلی، کماکان مستحق دریافت حق سنوات مربوط به مدت اشتغال خود خواهد بود. بر اساس رأی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، هر کارگری که کار را ترک میکند، تا زمانیکه به انجام وظایف اشتغال داشته، حق سنوات دریافت میکند و ترک کار بدون رعایت ضوابط استعفا مانع پرداخت این حق نخواهد شد، زیرا حق سنوات بر اساس میزان کار انجامشده توسط کارگر محاسبه میشود و وابسته به شیوۀ خاتمۀ قرارداد نیست.
مادۀ قانونی مربوط به قرارداد آزمایشی کدام است؟
مادۀ ۱۱ قانون کار مقرر میدارد که طرفین میتوانند با توافق یکدیگر مدتی را بهعنوان دورۀ آزمایشی تعیین کنند. در طول این دوره، هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بدون الزام به پرداخت خسارت، رابطۀ کاری را قطع کند. در صورت فسخ قرارداد از سوی کارفرما، وی موظف است حقوق کامل مدت قرارداد آزمایشی را پرداخت کند و چنانچه کارگر رابطۀ کاری را قطع کند، تنها مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود. تبصرۀ این ماده تصریح میکند که مدت دورۀ آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود و حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمهماهر یکماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سهماه تعیین شده است. این مادۀ قانونی چارچوب حقوقی و مرزبندی روشنی برای اجرای قرارداد آزمایشی و تعیین تعهدات طرفین فراهم میآورد.
در مورد حق بیمۀ کارگران دارای انواع قرارداد کار، آیا اگر کارگر تنها یک یا چند ساعت در یک روز کار کند، پرداخت حق بیمه برای او الزامی است و آیا امکان محاسبه و پرداخت حق بیمه برای چنین مدت کوتاهی وجود دارد؟
بر اساس مادۀ ۱۴۸ قانون کار و مواد ۲۸، ۳۶ و ۳۹ قانون تأمین اجتماعی، تمامی کارگران باید نزد سازمان تأمین اجتماعی بیمه شوند و مدت یا تعداد ساعتهای اشتغال تغییری در این الزام ایجاد نمیکند. حتی اگر کارگر تنها چند ساعت در یک روز به کار اشتغال یابد، کارفرما موظف است حق بیمۀ او را پرداخت کند. مطابق مقررات و رأی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، سوابق کاری افراد بر مبنای روز ثبت میشود و بنابراین کارگری که تنها یک یا چند ساعت کار کرده، معادل یک روز اشتغال مشمول حق بیمه است. میزان حق بیمه از حداقل حقوق تعیینشده توسط شورای عالی کار کمتر نخواهد بود؛ ۷ درصد از این مبلغ از حقوق کارگر کسر و ۲۳ درصد سهم کارفرما است که مجموعاً به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت میشود.
در مواردی که کار از طریق فاکتور یا صورتحساب صورت میگیرد، کارفرما موظف است موضوع را به سازمان اعلام و حق بیمۀ مربوطه را پرداخت کند؛ در غیر این صورت، امکان جریمه وجود دارد. بازرسی سازمان تأمین اجتماعی از دفاتر قانونی کارگاهها این امر را رصد میکند و در صورت کشف قراردادهای پیمانکاری، فاکتورها یا صورتحسابهای پرداختی بدون حق بیمه، مطالبۀ پرداخت حق بیمه صورت میگیرد. در چنین مواردی، مستندات پرداخت شامل فیش یا مفاصاحساب باید به فاکتور، صورتحساب یا قرارداد پیمانکاری پیوست شود تا پرداخت قانونی کامل باشد.
