تامین ۲۴
پایگاه خبری رفاه و تأمین اجتماعی
یکی از علل اصلی اختلافات بین کارگران و کارفرمایان، عدم آشنایی آنان با وظایف و حقوق خود، در قبال یکدیگر است. ازاین‌روست که کارشناسان حوزۀ کار و تأمین اجتماعی معتقدند چنان‌چه این وظایف و حقوق متقابل، به‌درستی تبیین شود، بسیاری از مشکلات و اختلافات بین آن‌ها اصلاً به وجود نمی‌آید و در صورت بروز نیز، قابل حل‌وفصل خواهد بود. در این نوشتار برآنیم تا با پرداختن به این موضوعات و روشن‌کردن آن‌ها، گامی در این خصوص برداریم.
قرارداد کار چیست؟ و چه مشخصات و ویژگی‌هایی دارد؟
براساس مادۀ ۷ قانون کار مصوب 29 آبان 1369 مجمع تشخیص مصلحت نظام، قرارداد کار، عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به‌موجب آن، کارگر در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را در مدتی موقت یا مدتی غیرموقت، برای کارفرما انجام می‌دهد؛ که در مادۀ ۳۴ این قانون، کلیۀ دریافت‌های قانونی را که کارگر به اعتبار قرارداد کار -اعم از مزد یا حقوق، عائله‌مندی، هزینه‌های مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آن‌ها- دریافت می‌کند، حق‌السعی می‌نامند. براساس تبصره‌های ذیل مادۀ ۷ قانون مذکور، در کارگاه‌هایی که طبیعت آن‌ها جنبۀ مستمر دارد، درصورتی‌که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائم تلقی می‌شود. قراردادهای بیش از ۳۰ روز، باید به‌صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار، در چارچوب قوانین و مقررات تهیه و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد، نوشته شود.
براساس مادۀ ۹ قانون مذکور، برای صحت قرارداد کار رعایت شرایط زیر در زمان بستن قرارداد کار الزامی است:
الف) مشروعیت مورد قرارداد
ب) معین‌بودن مورد قرارداد
ج) عدم ممنوعیت طرفین (کارگر و کارفرما) در تصرف اموال یا کار مورد نظر. مخاطبان باید توجه کنند که اصل بر صحت کلیۀ قراردادهای کار است، مگر آن‌که بطلان آن در مراجع ذی‌صلاح به اثبات برسد.
در قرارداد کار چه مواردی باید ذکر شود؟
براساس مادۀ ۱۰ قانون کار، قرارداد کار، علاوه‌بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:
1. نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال پیدا کند.
2. حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن.
3. ساعات کار، تعطیلی‌های و مرخصی‌ها.
4. محل انجام کار.
5. تاریخ قرارداد.
6. مدت قرارداد، چنان‌چه قرارداد برای مدتی معین باشد.
7. موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب کند.
8. شرایط و نحوۀ فسخ قرارداد کار.
دقت داشته باشید در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد، قرارداد در چهارنسخه تنظیم می‌شود که یک‌نسخه از آن، به ادارۀ کار محل، یک‌نسخه نزد کارگر، یک‌نسخه نزد کارفرما و نسخۀ دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و اگر کارگاه فاقد شورا باشد، در اختیار نمایندۀ کارگر قرار می‌گیرد.
همان‌طور که ملاحظه می‌شود رعایت کامل و دقیق موارد فوق در تنظیم قرارداد کار، باعث جلوگیری از بسیاری از اختلافات، سوءبرداشت‌ها و یا سوءاستفاده‌های احتمالی طرفین بوده و هنگام بروز مشکل یا اختلاف، قابل حل‌وفصل و یا پیگیری در مراجع ذی‌صلاح خواهد بود. به‌عنوان مثال، براساس مادۀ ۱۴۸ قانون کار که در آن، کارفرمایان کارگاه‌های مشمول این قانون مکلف‌اند نسبت به بیمه‌کردن کارگران واحد خود اقدام کنند، چنان‌چه کارفرما در تمام یا بخشی از دورۀ قرارداد، حق بیمۀ کارگر مورد نظر خود را به حساب تأمین اجتماعی محل پرداخت نکرده باشد، کارگر به استناد قرارداد خود و سایر مدارکی که دال بر اشتغال وی در کارگاه مورد نظر است، می‌تواند به ادارۀ کار محل خود مراجعه کرده و نسبت به اخذ رأی برای احتساب سوابقی که حق بیمۀ آن واریز نشده، اقدام کند.
آیا در قانون کار، دورۀ آزمایشی هم داریم؟ اگر هست، چگونه؟
بله؛ بر اساس مادۀ ۱۱ قانون کار، طرفین (کارگر و کارفرما) می‌توانند با توافق یکدیگر، مدتی را به نام دورۀ آزمایش کار تعیین کنند. در خلال این دوره، هریک از طرفین حق دارند بدون اخطار قبلی و بی‌آن‌که ملزم به پرداخت خسارت باشند، رابطۀ کار را قطع کنند. درصورتی‌که قطع کار از طرف کارفرما باشد، وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنان‌چه کارگر، رابطۀ کار را قطع کند، کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
البته مدت دورۀ آزمایشی، باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این دوره برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر، یک‌ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه‌ماه است.
واضح است که دورۀ آزمایشی برای محک‌زدن کار، کارگر و کارفرما، از نظر نوع کار، قابلیت فردی و اخلاقی کارگر جهت انجام کار مورد نظر و تعهدات و مسئولیت‌های کارفرما در قبال کارگر است.
تعلیق قرارداد کار چیست؟ و شامل چه مواردی است؟
براساس مادۀ ۱۴ قانون کار، چنان‌چه به‌واسطۀ انجام امور زیر انجام تعهدات یکی از طرفین، موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید و پس از رفع آن، قرارداد با احتساب سابقۀ خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول برمی‌گردد.
۱. در مواردی‌که به‌واسطۀ قوۀ قهریه یا بروز حوادث غیرقابل پیش‌بینی که وقوع آن از ارادۀ طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما، به‌طور موقت غیرممکن شود، قراردادهای کار کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می‌شود، به حالت تعلیق درمی‌آید. تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.
۲. مرخصی تحصیلی یا مرخصی بدون حقوق به‌مدت دوسال که تا دوسال دیگر نیز قابل تمدید است.
۳. قرارداد کارگری که توقیف می‌شود و توقیف وی منجر به محکومیت نمی‌شود، در دورۀ توقیف به حالت تعلیق درمی‌آید و کارگر، پس از رفع توقیف، به کار خود بازمی‌گردد.
۴. در دوران خدمت نظام‌وظیفه، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید ولی کارگر باید حداکثر دوماه بعد از پایان خدمت، به کار سابق خود برگردد و چنان‌چه شغل وی حذف شده باشد، در شغلی مشابه آن مشغول می‌شود.
البته چنان‌چه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق، از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیرقانونی محسوب می‌شود و کارگر حق دارد حداکثر ظرف مهلت ۳۰ روز به ادارۀ کار مراجعه کند و اگر کارفرما مقصر شناخته شود، مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه است. چنان‌چه کارگر، بدون عذر موجه، حداکثر بعد از ۳۰ روز از حالت رفع تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند یا پس از مراجعه و خودداری کارفرما از پذیرش وی، به هیئت تشخیص مراجعه نکند، مستعفی شناخته می‌شود که دراین‌صورت، کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازای هرسال سابقۀ کار، یک‌ماه آخرین حقوق خواهد بود.
