تامین ۲۴
پایگاه خبری رفاه و تأمین اجتماعی
این طرح که بخشی از «۲۰ طرح تحولی سازمان» محسوب می‌شود، نه تنها به دنبال پر کردن کرسی‌های خالی امروز، که به دنبال شناسایی و پرورش رهبران و سرمایه‌های انسانی فردای سازمان است.
از واکنش تا استراتژی: نگاهی به آینده
تفاوت اول و کلیدی این طرح، در نگرش آن نهفته است. در روش‌های سنتی، سازمان‌ها معمولاً زمانی دست به کار می‌شوند که یک پست خالی شده و نیاز فوری به پر کردن آن احساس شود. این رویکرد واکنشی، اغلب بر «حداقل الزامات» شغلی متمرکز است و دیدی کوتاه مدت دارد. در مقابل، طرح جدید یک سرمایه‌گذاری بلندمدت و یک استراتژی فعال است. این طرح به طور مستمر و حتی در غیاب نیاز فوری، به دنبال شناسایی نخبگان و پتانسیل‌های برتر در دانشگاه‌ها و حتی در درون خود سازمان است تا برای نقش‌های کلیدی آینده آماده شوند.
کانون ارزیابی جامع: فراتر از یک آزمون کتبی
شاید ملموس‌ترین تفاوت برای متقاضیان، در فرآیند ارزیابی باشد. روش‌های متداول عمدتاً به یک یا چند آزمون کتبی عمومی یا تخصصی بسنده می‌کنند که تنها بخشی از توانایی‌های فرد را می‌سنجند. اما این طرح، از یک «کانون ارزیابی» (Assessment Center) جامع و چندمرحله‌ای بهره می‌برد. این کانون شامل مجموعه پیچیده‌ای از ابزارهاست: آزمون‌های توانایی ذهنی، سنجش سلامت روان، ارزیابی مهارت‌های زبانی و کامپیوتری، مصاحبه‌های شایستگی‌محور (CBI)، بحث‌های گروهی، تحلیل موردکاوی (Case Study) و ارائه‌های شفاهی. این رویکرد، تصویر کاملاً دقیق‌تر و چندبعدی از شایستگی‌ها، مهارت‌های نرم و پتانسیل واقعی فرد ارائه می‌دهد.
شایستگی به جای مدرک: تمرکز بر پتانسیل رشد
معیارهای انتخاب نیز دستخوش تغییر شده‌اند. در گذشته، مدارک تحصیلی، نمرات و سابقه کار اغلب اصلی‌ترین فیلترهای ورود بودند. اگرچه این موارد کماکان مهم هستند، اما در طرح جدید، شناسایی «استعداد» بر اساس یک «مدل شایستگی» مدون در اولویت قرار دارد. این مدل ترکیبی از توانایی‌های ذهنی، شایستگی‌های رفتاری، سلامت روان و مهارت‌های عمومی است. نتیجه این است: جذب افرادی که ممکن است سابقه کار درخشانی نداشته باشند، اما از پتانسیل یادگیری، انعطاف‌پذیری و رشد فوق العاده‌ای برخوردارند.
شکارچی استعدادها: جذب فعال به جای انتظار
روش سنتی معمولاً با انتشار یک آگهی در روزنامه یا پلتفرم‌های کاریابی و انتظار برای مراجعه متقاضیان انجام می‌شود. در این طرح واحدهای منابع انسانی به صورت فعال با دانشگاه‌های برتر و بنیاد ملی نخبگان ارتباط برقرار کرده و فارغ‌التحصیلان ممتاز را شناسایی و هدف‌گیری می‌کنند. همچنین، مسیری شفاف برای شناسایی استعدادهای درونی سازمان تعبیه شده تا از فرسایش نیروهای باپتانسیل موجود جلوگیری شود.
سرمایه‌گذاری بلندمدت: از جذب تا نگهداشت و توسعه
در نگاه سنتی، فرآیند با امضای قرارداد کار به پایان می‌رسد. اما این طرح تازه شروع راه است. این برنامه شامل تدوین نظام انگیزش و نگهداشت، چارچوب سنجش اثربخشی، نظام توسعه کارکنان و طراحی کارراهه شغلی فردی و اختصاصی برای افراد مستعد و توانمند جذب شده است. این امر نشان‌دهنده تعهد سازمان به سرمایه‌گذاری مستمر روی این استعدادها و مسئولیت‌پذیری در قالب رشد و پیشرفت آنها است.
دیتامحوری: علم به جای حدس
ویژگی بارز دیگر این طرح، کاهش اتکا به قضاوت‌ها و احساسات فردی در فرآیند گزینش است. با به‌کارگیری آزمون‌های استاندارد شده روان‌سنجی، تحلیل علمی نتایج و تعیین حدنصاب‌های مبتنی بر داده، تصمیم‌گیری ها شفاف‌تر، عادلانه‌تر و قابل اتکاتر شده است.
به نظر می‌رسد این طرح، نه یک تغییر سطحی که یک دگرگونی پارادایمی در فلسفه جذب نیرو است. عبور از یک نگرش اداری-پشتیبانی به یک نگرش استراتژیک-سرمایه‌گذاری، سازمان تأمین اجتماعی را قادر می‌سازد تا در فضای رقابتی امروز، سرمایه انسانی خود را نه به عنوان یک هزینه، که به عنوان ارزشمندترین دارایی برای تحقق اهداف بلندمدت خود ببیند و پرورش دهد. موفقیت این طرح می‌تواند الگویی برای سایر نهادهای کشور باشد.
*مدیر طرح تدوین ضابطه شناسایی، استعدادیابی و جذب نخبگان سازمان تامین اجتماعی
