تامین ۲۴
پایگاه خبری رفاه و تأمین اجتماعی
مدیر طرح تدوین ضابطه شناسایی، استعدادیابی و جذب نخبگان سازمان تأمین اجتماعی، اعلام کرد، «ضوابط پرداخت خاص و کارراهه فردی اختصاصی» برای جذب و نگهداشت نخبگان در این سازمان در دست اقدام است.
سید محسن نظام خیرآبادی در گفت‌وگو با تأمین 24 در تشریح جزئیات این طرح توضیح داد: مشوق‌های در نظر گرفته شده، با الهام از بهترین تجارب مدیریت استعداد و با توجه به نیازهای آتی سازمان طراحی شده‌اند.
وی افزود: بر این اساس، بسته‌های مشوقی شامل مواردی همچون «جبران خدمت رقابتی» برای ارائه حقوق و مزایایی فراتر از متوسط بازار، «پاداش‌های عملکرد محور» متناسب با دستاوردهای فردی، «بسته‌های رفاهی خاص» شامل پوشش‌های بیمه‌ای، درمانی و تسهیلات ویژه و همچنین «حمایت‌های تحصیلی» از جمله پرداخت شهریه دوره‌های آموزشی مانند MBA سازمانی خواهد بود.
نظام‌خیرآبادی با تشریح مشوق‌های غیرمادی برای جذب نخبگان افزود: برنامه‌ریزی‌های انجام‌شده در این حوزه شامل طراحی «مسیر شغلی اختصاصی و توسعه‌یافته» برای تضمین رشد و پیشرفت شغلی سریع‌تر است که در قالب فرصت‌های ارتقاء، چرخش شغلی و انتصاب در پست‌های کلیدی محقق خواهد شد.
مدیر طرح تدوین ضابطه شناسایی، استعدادیابی و جذب نخبگان سازمان تأمین اجتماعی ادامه داد: همچنین فرصت‌های یادگیری و توسعه از طریق دسترسی به دوره‌های آموزشی پیشرفته، کنفرانس‌های تخصصی، گواهینامه‌های بین‌المللی و حمایت از ادامه تحصیل در برنامه‌هایی مانند MBA سازمانی فراهم می‌شود.
وی ایجاد سیستم «منتورینگ و کوچینگ» را از دیگر اقدامات عنوان کرد که در قالب آن ارتباط مستمر نخبگان با مدیران ارشد و منتورهای باتجربه برای راهنمایی و توسعه فردی برقرار می‌شود. همچنین مشارکت در پروژه‌های استراتژیک و چالش‌برانگیز با هدف درگیر کردن نخبگان در مأموریت‌های مهم و اثرگذار سازمان طراحی شده است.
مدیر طرح تدوین ضابطه شناسایی، استعدادیابی و جذب نخبگان سازمان تأمین اجتماعی به «برنامه‌های قدردانی و شناسایی» نیز اشاره کرد که مبتنی بر ایجاد سیستم‌های رسمی و غیررسمی برای به رسمیت‌شناختن دستاوردهای نخبگان است. اعطای «استقلال و اختیارات بیشتر» به معنای تفویض مسئولیت و آزادی عمل در انجام وظایف و تصمیم‌گیری‌ها، همچنین استقرار «فرهنگ سازمانی پویا و نوآور» که محیطی حمایت‌گر برای پرورش خلاقیت، ریسک‌پذیری هوشمندانه و تبادل ایده‌ها فراهم می‌کند، از دیگر محورهای این طرح است.
وی از تدوین «نظام انگیزش و نگهداشت» به عنوان یک سیستم جامع برای ایجاد انگیزه و حفظ طولانی‌مدت استعدادها در سازمان خبر داد.
نظام‌خیرآبادی در پاسخ به پرسشی درباره سازوکار شناسایی نخبگان درون‌سازمانی از میان کارکنان موجود، با تأکید بر جامعیت این طرح اعلام کرد: این طرح یک سازوکار کامل و جامع برای شناسایی استعدادها و نخبگان درون‌سازمانی پیش‌بینی کرده و به طور مشخص و موازی با فرآیند جذب برون‌سازمانی به آن پرداخته است.
مدیر طرح تدوین ضابطه شناسایی، استعدادیابی و جذب نخبگان سازمان تأمین اجتماعی تشریح کرد، این فرآیند از دو مسیر اصلی تشکیل شده است. بر این اساس، مسیر اول از طریق «آزمون شایسته‌یابی و توانایی‌های شناختی» و با برگزاری آزمونی گسترده برای کارکنان سازمان آغاز و پیش‌بینی می‌شود حدود 14 هزار نفر در آن مشارکت کنند. کارکنانی که موفق به کسب نمره تراز بالای 7 هزار شوند، که انتظار می‌رود حدود ۷۰۰ نفر باشند، شناسایی و به «مرکز شناسایی و جذب استعدادهای برتر سازمان» دعوت می‌شوند تا در مراحل بعدی ارزیابی‌های تکمیلی شرکت داده شوند.
نظام‌خیرآبادی در ادامه سخنان خود به تشریح مسیر دوم شناسایی نخبگان درون‌سازمانی پرداخت و افزود: در این مسیر، کارکنانی که از دانشگاه‌های برتر کشور فارغ‌التحصیل شده و دارای معدل تحصیلی بالا هستند نیز مورد شناسایی قرار می‌گیرند که پیش‌بینی می‌شود حدود ۳۰۰ نفر در این دسته قرار گیرند. این افراد نیز همانند مسیر اول، پس از شناسایی اولیه وارد فرآیند ارزیابی‌های تکمیلی خواهند شد.
وی با اشاره به مشترک بودن فرآیندهای ارزیابی تکمیلی برای هر دو مسیر، توضیح داد: این فرآیندها شامل برگزاری آزمون‌های تکمیلی در حوزه‌های مختلفی از جمله توانایی ذهنی، روان‌شناسی، سلامت روان و همچنین مهارت‌های زبان و کامپیوتر است. در مرحله بعد، ارزیابی‌های شایستگی‌محور شامل برگزاری مصاحبه، بحث گروهی، موردکاوی و ارائه مطلب تحت نظارت مجریان متخصص و ناظران علمی انجام خواهد شد.
مدیر طرح تدوین ضابطه شناسایی سازمان تأمین اجتماعی اظهار کرد: این فرآیند، برای هر یک از افراد مستعد شناسایی شده، یک پروفایل جامع تدوین و رتبه‌بندی نهایی آنان انجام می‌شود.
به گفته وی، این رویکرد جامع نشان‌دهنده اهمیت سازمان به سرمایه‌های انسانی موجود و عزم جدی برای استفاده از پتانسیل‌های داخلی در راستای ارتقاء و جانشین پروری است.
مدیر طرح تدوین ضابطه شناسایی، استعدادیابی و جذب نخبگان سازمان تأمین اجتماعی با اشاره به چالش‌های پیش روی این طرح، بزرگترین موانع اجرایی آن را برشمرد.
وی مقاومت فرهنگی و سازمانی را یکی از اصلی‌ترین چالش‌ها عنوان کرد و توضیح داد: تغییر رویکرد از جذب سنتی به استعدادیابی نوین ممکن است با مقاومت کارکنان، مدیران میانی و حتی برخی سطوح بالایی سازمان مواجه شود که این مقاومت می‌تواند ناشی از ترس از تغییر، حس تبعیض میان کارکنان یا عدم درک صحیح از مزایای بلندمدت طرح باشد.
نظام خیرآبادی همچنین تأمین منابع مالی و انسانی کافی را از دیگر موانع مهم دانست و اظهار کرد: طراحی، اجرا و نگهداشت یک سیستم جامع مدیریت استعداد نیازمند سرمایه‌گذاری قابل توجه مالی و تخصیص نیروی انسانی متخصص در طولانی‌مدت است که کمبود بودجه یا نبود تیم‌های متخصص می‌تواند مانع بزرگی در این راه محسوب شود.
مدیر این طرح با اشاره به اهمیت دقت و اعتبار فرآیندهای ارزیابی، هشدار داد: اطمینان از صحت و قابلیت اطمینان ابزارهای ارزیابی برای شناسایی واقعی استعدادها چالش‌برانگیز است و خطاهای احتمالی در این فرآیند می‌تواند منجر به جذب افراد نامناسب یا از دست دادن استعدادهای واقعی شود.
وی بر لزوم ایجاد زیرساخت‌های لازم برای توسعه و نگهداشت نخبگان تأکید کرد و یادآور شد که صرفاً شناسایی و جذب کافی نیست و عدم وجود سیستم‌های مشخصی برای آموزش، منتورینگ، کارراهه شغلی و همچنین نظام‌های جبران خدمت و مزایا می‌تواند سرمایه‌گذاری انجام شده را بی‌اثر کند.
نظام‌خیرآبادی مدیریت انتظارات را از دیگر چالش‌های مهم برشمرد و توضیح داد که ایجاد انتظارات بالا از سوی سازمان در مورد عملکرد نخبگان و همچنین انتظارات نخبگان از سازمان در مورد مشوق‌ها و فرصت‌ها در صورت تحقق نیافتن می‌تواند به نارضایتی و ترک خدمت منجر شود.
او با اشاره به پیچیدگی‌های سازمانی، هماهنگی بین بخشی را چالش دیگری توصیف کرد و گفت: سازمان تأمین اجتماعی نهادی بزرگ با بخش‌های مختلف است و هماهنگی بین واحد منابع انسانی، مدیران عملیاتی، مالی و سایر بخش‌ها برای اجرای یکپارچه این طرح امری ضروری اما چالش‌برانگیز محسوب می‌شود.
