تامین ۲۴
پایگاه خبری رفاه و تأمین اجتماعی
در حال حاضر کشور دارای دو نظام استخدامی و اداری است و دیگر سیستم‌ها در واقع برگرفته یا ترکیبی از این دو نظام استخدامی هستند. ۱۷ صندوق بیمۀ اجتماعی بازنشستگی در کشور وجود دارد که به‌لحاظ اهمیت و فراگیری صندوق تأمین اجتماعی و صندوق بازنشستگی کشوری از جایگاه ویژه‌ای برخوردارند. انواع قرارداد اشتغال و استخدام در دستگاه‌های دولتی با انواع قرارداد کار در بخش خصوصی و کارگاه‌ها و کارخانجات مشمول قانون کار، متفاوت است.
الف) طبق قانون استخدام کشوری و مدیریت خدمات کشوری در دستگاه‌ها و ادارات دولتی سه نوع قرارداد استخدامی وجود دارد: رسمی، پیمانی و خدماتی یا قرارداد کاری.
1. کارمندان رسمی دولت برای کار در مشاغل حاکمیتی استخدام می‌شوند و باید دارای شرایط خاص باشند و گزینش‌های مربوطه را بگذرانند. مشاغل حاکمیتی به اموری گفته می‌شود که در آن‌ها تصمیم‌گیری و تصمیم‌سازی نقش دارد و فرد در امور جاری مملکتی اثرگذار است و موقعیت وی در پیش‌برد اهداف اداری و دولتی مهم است. کارکنان رسمی از نظر نظام استخدامی مشمول قانون استخدام کشوری و قانون مدیریت خدمات کشوری هستند و از نظر پوشش بیمه‌ای نیز مشمول صندوق بازنشستگی کشوری می‌شوند.
2. مشمولان پیمانی برای انجام امور تصدی‌گری در دستگاه‌های اداری استخدام می‌شوند و از نظر نظام استخدامی مشمول آیین‌نامۀ استخدام پیمانی و از نظر پوشش تأمین اجتماعی مشمول صندوق تأمین اجتماعی هستند.
3. گروهی از کارکنان در دستگاه‌های دولتی امور خدماتی و پشتیبانی را در ادارات برعهده دارند. براساس بخش‌نام تأمین اجتماعی مربوطه، تعداد مشاغل این گروه تعیین شده است که شامل خیاط، رخت‌شوی، آشپز و... می‌شود. کارکنان خدماتی از نظر اداری و استخدامی مشمول قانون کار و از نظر بیمۀ مشمول قانون تامین‌اجتماعی هستند.
ب) استخدام در بخش خصوصی تحت پوشش نظام استخدامی قانون کار است و از نظر تأمین اجتماعی نیز مشمول صندوق تأمین اجتماعی و قانون مربوطه هستند که شامل موارد زیرند:
1. قرارداد غیرموقت یا دائمی: در این نوع قرارداد زمانی برای پایان قرارداد ذکر نمی‌شود یا در متن قرارداد به نامحدود بودن آن اشاره می‌شود. پایان قرارداد در این نوع استخدام منوط به احراز شرایط یا انجام ترتیباتی است و فسخ یک‌طرفۀ آن قانوناً امکان‌پذیر نیست. مواردی که باعث می‌شود قرارداد کار غیرموقت خاتمه پذیرد عبارت است از فوت، بازنشستگی یا ازکارافتادگی کارگر، استعفای کارگر بر اساس ترتیباتی که قانون مقرر کرده است، اخراج موجه کارگر (اخراجی که موجه بودن آن توسط هیئت‌های حل اختلاف وزارت کار تایید شود) و....
۲. قرارداد موقت یا مدت‌معین: قراردادی است که خاتمۀ قرارداد در آن درج می‌شود و با پایان زمان آن، قرارداد خاتمه می‌یابد. در قرارداد موقت هیچ‌یک از طرفین تا پایان قرارداد مجاز به فسخ یک‌طرفۀ آن نیستند. تمدید چندبارۀ قرارداد موقت، آن را به قرارداد دائم تبدیل نمی‌کند.
۳. قرارداد معین: در این نوع قرارداد انجام حجمی از کار تعهد می‌شود و با ایفای تعهد و پرداخت حق‌الزحمۀ توافق‌شده قرارداد خاتمه می‌یابد. در این نوع قرارداد نیز تا انجام موضوع تعهد و کار امکان فسخ یک‌طرفۀ آن قانوناً مقدور نیست.
۴. قرارداد آزمایشی: این نوع قرارداد درواقع قرارداد مقدماتی برای قرارداد غیرموقت است که زمینه را برای آشنایی و همکاری کارگر و کارفرما فراهم می‌سازد و زمانی را برای تفاهم در اختیار دو طرف قرار می‌دهد که در صورت نظر مساعد دو طرف، تداوم خواهد یافت. این نوع قرارداد برای کارگران ماهر حداکثر سه‌ماه و برای کارگر ساده یک‌ماه است و در طول مدت قرارداد هریک از طرفین می‌توانند قرارداد را فسخ کنند.
۵. قرارداد آموزشی: قرارداد آموزشی فقط با افراد بین ۱۵ تا ۱۸ سال سن منعقد می‌شود. این افراد را کارگر نوجوان می‌نامند. حداکثر مدت قرارداد با آن‌ها سه‌سال است و کارگر نوجوان برای کار توأم با آموزش به استخدام درمی‌آید. برای کارگر نوجوان نیز باید حقوق و مزایای مقرر در قانون کار رعایت شود و حق‌بیمه‌اش نیز که از حداقل حقوق سال مربوطه نباید کمتر باشد به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت شود. نظام کاری آموزش همراه با کار، همان نظام استادشاگردی است که قبلاً در کشور بسیار مرسوم بوده است.
کدام استخدام بهتر است؟
اما این‌که کدام نوع استخدام بهتر است بستگی به طرفین قرارداد دارد. اگر از نگاه کارگر و مستخدم به موضوع بنگریم بهترین نوع اشتغال، استخدام رسمی در دستگاه‌های دولتی و اشتغال دائم و غیرموقت در بخش خصوصی است. چراکه این نوع استخدام امنیت شغلی فرد را تضمین می‌کند. اما از نظر صاحبکار و کارفرما موضوع فرق می‌کند. او می‌خواهد نیروی مورد نیاز خود را به‌طور موقت استخدام کند، تا هر وقت نیازی به وی نداشت، بتواند قرارداد را تمدید نکند.
ممکن است در بعضی از مؤسسات و نهادها، نظام استخدامی دیگری حاکم باشد، ولی باید آن‌ها توسط نهادهای تقنینی و اداری مرتبط مثل مجلس شورای اسلامی، هیئت دولت و سازمان امور اداری و استخدامی به تصویب برسند و هیچ مؤسسه و دستگاهی نمی‌تواند راسا به ایجاد مقررات و ضوابط خاص در این امور مبادرت ورزد.
موضوع دیگری که در این ارتباط مطرح است حاکمیت قانون کار و تأمین اجتماعی بر کلیۀ فعالیت‌های کاری در کشور است، مگر این‌که خلاف آن ثابت شود و یا فرد مورد نظر طبق مقررات مصوب مشمول سیستم دیگری از نظر اداری و تأمین اجتماعی باشد. بنابراین قانون کار و تأمین اجتماعی از نظر مقررات عام‌الشمول به‌حساب می‌آید و هر روابط کاری که دو طرف داشته باشد (کارگر و کارفرما) تحت پوشش آن خواهد بود.
***
در طبقه‌بندی انواع استخدام و قرارداد کار، آیین‌نامه‌های انضباطی کار که هر کارگاهی می‌تواند راسا به تدوین آن اقدام کند، چه جایگاهی دارند؟
آیین‌نامه‌های انضباطی کار به‌منظور ایجاد نظم و وحدت رویه در کارگاه‌ها تهیه می‌شوند و با مشارکت و مساعی مشترک نمایندگان کارگران و کارفرمایان تدوین و مصوب می‌شوند و دارای این ویژگی‌ها هستند:
الف) پس از تأیید شورای انضباطی کارگاه باید به تصویب مرجع مربوطه یعنی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی برسند وگرنه قابل اجرا نخواهند بود.
ب) این ضوابط نباید مغایر با قواعد و اصول مندرج در قانون کار باشد و باید حداقل امتیازهای قانون کار برای کارگر را رعایت کند.
خوداشتغالی مشمول قانون کار و بیمۀ اجباری است؟
خیر، مشاغلی مشمول قانون کار و بیمۀ اجباری هستند که دارای دو ویژگی باشند؛ اول این‌که به درخواست فرد دیگری که کارفرما نام دارد اشتغال صورت پذیرد، دوم این‌که در مقابل دریافت دستمزد و حق‌الزحمه باشد. این دستمزد به هر شکلی که دریافت شود، تحت پوشش مقررات مذکور است.
