امنیت شغلی قربانی قراردادهای موقت کار

به گزارش تامین 24 ، در شرایط اشاره شده، امنیت شغلی به عنوان یکی از اساسی‌ترین مولفه‌های رضایتمندی کارگران و تأکید شده توسط سازمان بین‌المللی کار، قانون کار و سند ملی کار شایسته، در ارتباط با اقشار کارگری مغفول مانده و بیشترین آسیب از این بخش متوجه نیروی کار است. در سال‌های اخیر، موضوع کارگران بدون قرارداد رسمی یا با قراردادهای سفید امضا به یکی از چالش‌های مهم بازار کار ایران تبدیل شده است.

این پدیده نه تنها امنیت شغلی کارگران را تهدید می‌کند، بلکه تبعات اجتماعی و اقتصادی گسترده‌ای نیز به همراه دارد. بر مبنای قوانین حوزه کار، یکی از شرایطی که می‌تواند مانع از انعقاد قرارداد موقت کار شود، اجرای ماده ۷ قانون کار است. در تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، دولت مکلف شده که ماهیت مشاغل مستمر و غیرمستمر را مشخص کند، با این حال کارگران بسیاری اکنون بدون قرارداد یا تحت قرادادهای سفیدامضا فعالیت می‌کنند.

در چنین شرایطی، کارفرما عملاً تعهدی نسبت به تأمین امنیت شغلی کارگر برای خود در نظر نگرفته و در موارد متعددی حقوق کارگر از جمله دستمزد، بیمه و سایر مزایای پیش‌بینی شده قانونی را نقض می‌کند. اما چرا چنین پدیده‌ای تا این اندازه در کشور رواج پیدا کرده است؟ گزارش‌ها حاکی از آن است که عوامل متعددی در بروز و تداوم این پدیده دخالت دارند.

نبود نظارت کافی و ضعف اجرای قوانین کار

یکی از مهم‌ترین دلایل شیوع این پدیده، ضعف در اجرای قوانین کار و نبود نظارت مؤثر از سوی نهادهای دولتی مانند وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی است. در بسیاری از موارد، کارفرمایان با سوءاستفاده از نبود بازرسی کافی، از تنظیم قرارداد رسمی با کارگران خودداری می‌کنند.

نرخ بالای بیکاری و ناچاری کارگران

در عین حال، با توجه به نرخ نسبتاً بالای بیکاری به‌ویژه در میان جوانان و فارغ‌التحصیلان دانشگاهی، بسیاری از کارگران برای تأمین معیشت خود، ناچار به پذیرش شرایط کاری ناعادلانه و فاقد قرارداد هستند. در چنین شرایطی، کارگران قدرت چانه‌زنی پایینی دارند و اغلب مجبور به امضای قراردادهای سفید یا پذیرش کار بدون قرارداد می‌شوند.

افزایش تعهدات قانونی برای کارفرما

برخی کارفرمایان به دلیل هزینه‌ها و تعهدات قانونی، ترجیح می‌دهند از تنظیم قرارداد رسمی پرهیز کنند. این اقدام به‌منظور کاهش هزینه‌های جاری و افزایش سود انجام می‌شود، در حالی که حقوق کارگران را به شدت نقض می‌کند.

عدم آگاهی برخی کارگران از حقوق قانونی خود

بخشی از نیروی کار، به‌ویژه در مناطق محروم یا میان کارگران مهاجر و فصلی، آگاهی کافی از حقوق قانونی خود ندارند. این موضوع زمینه‌ساز سوءاستفاده کارفرمایان و استمرار وضعیت غیرقانونی اشتغال می‌شود.

ضعف نهادهای صنفی و اتحادیه‌های کارگری

در نبود یا ضعف تشکل‌های کارگری مستقل و قدرتمند، کارگران فاقد حمایت سازمان‌یافته در برابر رفتارهای غیرقانونی کارفرمایان هستند. این خلأ باعث می‌شود تخلفات حقوقی از جمله نداشتن قرارداد یا استفاده از قراردادهای سفید امضا گسترش یابد.مجموع این شرایط به ما می‌گوید که اشتغال بدون قرارداد یا با قراردادهای سفید امضا نه‌تنها نقض آشکار حقوق کارگران است، بلکه نشانه‌ای از مشکلات ساختاری در بازار کار ایران محسوب می‌شود. برای مقابله با این پدیده، تقویت نظارت دولتی، حمایت از اتحادیه‌های کارگری، افزایش آگاهی حقوقی کارگران، و ارائه مشوق‌های قانونی به کارفرمایان برای عقد قراردادهای رسمی ضروری است. تنها با اتخاذ رویکردی جامع و چندجانبه می‌توان از گسترش این وضعیت ناعادلانه جلوگیری کرد.

نحوه شکایت از کارفرما بدون داشتن قرارداد کاری

اما آیا نداشتن قرارداد کار امکان شکایت از کارفرما را از بین می‌برد؟ در پاسخ به این سوال باید گفت که با وجود الزامی نبودن قرارداد کتبی در قانون کار، کارگرانی که بدون قرارداد رسمی فعالیت کرده‌اند نیز از حمایت قانونی برخوردار هستند. ماده ۷ قانون کار، قرارداد شفاهی را به‌عنوان «قرارداد کار» معتبر می‌داند و این امکان را فراهم می‌کند که حتی بدون سند کتبی، کارگران بتوانند مطامع حقوقی خود را از طریق مراجع قانونی پیگیری کنند.مبنای قانونی این قضیه، ماده ۷ قانون کار است. بر اساس این ماده قانونی، قرارداد کار به صورت کتبی یا شفاهی معتبر است و وظایف قانونی کارفرما و حق‌وحقوق کارگر را در قبال یکدیگر الزامی می‌داند. در دعاوی کاری نیز، اثبات رابطه شغلی به عهده کارگر است؛ بدین منظور می‌توان از ادله متنوع و قابل قبول قانونی بهره گرفت .برای اثبات ادعای خود، کارگران می‌توانند هر یک از موارد زیر را به‌عنوان سند ارائه کنند. فیش حقوق، چک، واریزی بانکی به حساب کارگر، سوابق پرداخت بیمه یا تأییدیه لیست حقوق ، شهادت همکاران یا استشهادیه محلی، سوابق حضور و غیاب یا کارت ورود و خروج، مکاتبات کاری مثل پیامک، ایمیل یا دستور شفاهی کتبی‌شده، سایر مستندات مثلاً معرفی‌نامه، اسناد ماموریت یا معاینات پزشکی کاری از جمله این اسناد هستند. در همین راستا، مراجع صالح برای ثبت شکایت عبارتند از؛

اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی؛ اولین مرجع برای ثبت شکایت است و با تشکیل هیئت‌های تشخیص اختلاف، رسیدگی اولیه انجام می‌شود

سامانه اینترنتی روابط کار؛ (prkar.mcls.gov.ir) امکان ثبت آنلاین شکایت فراهم شده و دریافت کد رهگیری بدون مراجعه حضوری نیز ممکن است

شورای حل اختلاف اداره کار؛ در صورت عدم رفع اختلاف توسط اداره کار، کارگر می‌تواند به این شورا مراجعه کند.

دادگاه؛ چنانچه نتیجه‌ای از مراجع پیشین حاصل نشد یا به تعیین خسارت نیاز باشد، دادگاه محل رسیدگی خواهد بود. مراحل عملیاتی شکایت نیز شامل جمع‌آوری مدارک و ثبت شکایت است که می‌تواند به طریق حضوری یعنی با مراجعه به اداره کار مراجعه و پر کردن دادخواست انجام شود و یا غیرحضوری با مراجعه به سامانه جامع و ارسال آنلاین تنظیم شود. دریافت و تکمیل رسید اداری، شرکت در جلسات هیئت تشخیص و پیگیری و ارجاع به شورا یا دادگاه: در صورت نیاز به ادامه مسیر قانونی از جمله این مراحل است.در همین حال، ثبت مشاوره با وکیل متخصص حقوق کار پیش از آغاز شکوائیه، می‌تواند کیفیت و نتیجه شکایت را تا حد زیادی بهبود دهد. همچنین انتظام در پیگیری پرونده، حضور به‌موقع در جلسات رسیدگی، و ارائه شواهد مستند از عوامل موفقیت در مطالبه حقوق قانونی خواهند بود.