تامین ۲۴
پایگاه خبری رفاه و تأمین اجتماعی
جابه‌جایی افراد و نیروهای انسانی در کار و مشاغل مختلف یکی از عوامل پویایی و حفظ و تقویت بهره‌وری نیروی انسانی است ولی از جهت دیگر اخراج و بیکار کردن کارگران نیز موجب ایجاد اخلال و نقصان در معیشت کارگران و نیروهای زحمتکش می‌شود. زیرا به‌هرحال سرمایۀ اصلی کارگران و نیروهای مولد برای امرار معاش نیروی بدنی و فکری آن‌هاست که در اختیار کارفرما قرار می‌دهند تا از طریق آن مخارج زندگی خود و خانواده‌شان را تأمین کنند. بااینحال بیکاری و اخراج نیروی کار امری ناخواسته و درعین‌حال امکانپذیر برای هرکسی است، که باید با اتخاذ تدابیر و مقرراتی از توسعه و گسترش بیش‌ازحد آن جلوگیری کرد و درعین‌حال مانع پویایی و بهره‌وری مناسب نیروی کار نیز نشد. برای تحقق این منظور مقررات مربوط به آن از حساسیت بالایی برخوردار است و باید با رعایت جوانب مختلف، به ضابطه‌مند کردن آن اقدام کرد. در سال‌های اخیر نیز موضوع اخراج، قراردادهای موقت و بیکاری ناشی از آن از موضوعات داغ و مجادله‌ساز بوده است. در وضعیت کنونی، موضوع اخراج و موارد مرتبط با آن ممکن است گریبان‌گیر برخی از کارگران شود که در این نوشتار به‌طور مختصر به آن می‌پردازیم.
در قانون کار اخراج نیروی کار شدیدا کنترل و تحت قواعد خاصی قرار گرفته است. از این منظر قرارداد کار به سه‌صورت قابل‌تفکیک است:
۱. قرارداد دائمی یا غیرموقت: در متن این نوع قرارداد تاریخی برای پایان یا انقضای قرارداد پیش‌بینی نشده است و فقط تاریخ شروع در آن درج می‌شود. درچنین‌حالتی اگر ماهیت کار دائمی باشد قرارداد نیز غیرموقت خواهد بود. یا ممکن است در عنوان و متن قرارداد کلمۀ دائمی یا غیرموقت نیز ذکر شود. این قراردادها از طرف کارفرما قابل‌فسخ نیست، مگر این‌که دو شرط محقق شود: اول این‌که کارگر قصور در کار داشته باشد و با وجود تذکرات شفاهی و کتبی، ترتیب اثر نداده و به رویۀ سابق ادامه دهد. قصور در کار نیز شامل موارد زیر است: رعایت نکردن آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه، اختلال در روند کار کارگاه، ایجاد درگیری و تحریک دیگر کارکنان، خسارت به ماشین‌آلات و اموال کارگاه و یا به مصلحت نبودن ادامۀ اشتغال به کار کارگر با توجه به نبود تفاهم بین کارگر و کارفرما و لزوم حفظ نظم کارگاه...
شرط دوم آن است که اخراج کارگر مورد تأیید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نمایندۀ کارگران قرار بگیرد. چنان‌چه دو شرط مذکور احراز شود کارفرما مجاز است کارگر خود را اخراج کند. درغیراین‌صورت، اخراج غیرقانونی تلقی می‌شود و کارگر اخراجی می‌تواند به مراجع حل اختلاف مراجعه و خواهان بازگشت به کار شود.
البته در مادۀ ۲۱ موارد دیگری نیز جهت تعدیل نیرو عنوان شده از قبیل کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فناوری و عدم نیاز کارگاه به ادامۀ خدمت کارگر ناشی از تقلیل حجم فعالیت کارگاه و بهینه‌سازی فرآیند تولید که اثبات این موارد با مراجع قانونی خواهد بود. اگر بیکاری ناشی از مورد اخیر باشد، کارگر مستحق دریافت مقرری بیمۀ بیکاری خواهد بود.
۲. قرارداد موقت: این نوع قرارداد به‌صورت موقت و مدت معین میان کارفرما و کارگر منعقد می‌شود و با پایان مدت قرارداد و تمدید نشدن آن خاتمه می‌یابد. در طول قرارداد موقت که می‌تواند شش‌ماهه، یک‌ساله یا... منعقد شود، هیچ‌یک از طرفین مجاز به فسخ قرارداد نیستند. البته تمدید و تکرار قراردادهای مدت‌موقت موجب دائمی شدن آن نمی‌شود.
3. قرارداد کارمعین: این نوع قرارداد که به‌صورت کارمزدی انجام می‌شود، با انجام و اجرای موضوع مورد توافق خاتمه می‌یابد و قبل از تکمیل و خاتمه موضوع قرارداد امکان فسخ آن وجود ندارد.
***
ده‌سال در یک نهاد عمومی مشغول به کار بودم. دراین‌مدت بدون دریافت سنوات کار می‌کردم. در سال 1391 قراردادم به‌صورت دائمی درآمد. این قرارداد بدون تاریخ بود. این نهاد با پرسنل قرارداد شش‌ماهه منعقد کرد و من نیز آن را امضا کردم. چون به ما گفته بودند این قرارداد صوری است و قرارداد اصلی ما همان قرارداد بدون تاریخ است. اما بعد از پایان شش‌ماه اخراج شدم. طی ۱۰ سال کارم نه اخطار داشتم، نه خطایی کرده بودم. به ادارۀ کار شکایت کردم اما رأی عدم بازگشت صادر شد. به دیوان شکایت کردم. دیوان به‌دلیل امضای قرارداد، شکایت را رد کرد. الآن به رأی دیوان اعتراض کردم. در اعتراضم قید کردم که به‌دلیل استمرار کار و براساس بند ۲ مادۀ ۷ قانون کار و به‌دلیل عدم تسویه سنوات، کارفرما حق اخراجم را ندارد. همچنین در متن شکوائیه اعلام کردم که کارفرما حق انعقاد قرارداد شش‌ماهه را نداشته است. آیا راهی برای بازگشت به کار هست یا خیر؟
قرارداد موقت با مدت شش‌ماه قانونی است و ایرادی به آن وارد نیست. ولی چنان‌چه قرارداد دائمی باشد و کارفرما آن را به موقت تبدیل کند، این اقدام وی معتبر نیست و غیرقانونی است. مگر این‌که در مورد قرارداد قبلی که دائمی بوده تسویه‌حساب کامل انجام شده و کلیۀ مطالبات کارگر از قبیل حق سنوات پرداخت شده باشد و کارگر نیز قرارداد موقت جدید را پذیرفته و امضا کرده باشد.
در کارگاهی با قرارداد موقت مشغول به کار بودم. با پایان قرارداد نیز به کار خود ادامه دادم، بدون این‌که قرارداد جدیدی منعقد شود. سؤالم این است که با توجه به این‌که ماهیت کار دائمی است، آیا ادامۀ کار جدید بدون وجود قرارداد، دائمی محسوب می‌شود یا خیر؟
خیر، دائمی محسوب نمی‌شود. به موجب رأی وحدت رویه شمارۀ ۳۷۱-۳۷۲ دیوان عدالت اداری، کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبۀ مستمر دارد، درصورتی‌که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی محسوب می‌شود، ولی چنان‌چه در قرارداد مدت ذکر شود، با وجود ماهیت دائمی کار، قرارداد دائمی نخواهد شد. بنابراین با توجه به این‌که شما به‌موجب قرارداد با مدت معین به کار اشتغال داشته‌اید و پس از انقضای مدت قرارداد، کماکان به اشتغال در کارگاه ادامه داده‌اید، ادامۀ کار شما به معنای تمدید قرارداد قبلی با همان شرایط است. بنابراین قرارداد جدید موقت تلقی می‌شود.
من بدون بستن قرارداد، پروژه‌ای را برای یک شرکت انجام دادم. فایل‌های طراحی را تحویل داده‌ام ولی هنوز بعد از چهارماه پولم را پرداخت نکرده‌اند. فایل‌هایی که ایمیل زدم و اتودهایی که طراحی کردم موجود است. چاپ‌خانه‌ای که طرح‌ها را چاپ کرده نیز شاهد کار من است. می‌توانم شکایت کنم؟ چگونه؟ کجا؟
اگر قرارداد پیمان‌کاری بوده ولی مدرکی ندارید و فقط دارای شاهد هستید، باید از دادگاه موضوع را پیگیری کنید. اگر قرارداد در چارچوب قانون کار باشد، یعنی در قبال کار و ساعات مشخص اشتغال، حقوق دریافت می‌کرده‌اید و این کار نیز در محل شرکت و کارگاه کارفرما با وسایل و ابزار متعلق به کارفرما انجام شده است، می‌توانید به هیئت‌های حل اختلاف وزارت کار جهت حقوق معوقه و دیگر مزایا ازجمله بیمه مراجعه و علیه کارفرما شکایت کنید. دراین‌حالت امکان درخواست بازرسی تحقیقی از محل کارگاه و چاپ‌خانه هم وجود دارد و می‌تواند ادله‌ای بر اشتغال شما محسوب شود. بااینحال تشخیص و تعیین رابطۀ کاری بین شما و کارفرما بهعهدۀ هیئت‌های حل اختلاف وزارت کار است.
