لازم است در قانون جدید، حق اعتصاب کارگران به‌مثابه حقی بدیهی به رسمیت شناخته شود و در کلیت نظام از این موضوع تلقی امنیتی یا ضدانقلابی نشود. به رسمیت نشناختن حق اعتصاب و اعتراض برای کار متاسفانه درمواردی به نتایج تاسفباری منجر شده که نمونه آن اعلام حکم شلاق برای کارگران معترض معدن آق‌قلا است.
محسن ایزدخواه
تحلیلگر بازار کار
تامین ۲۴/ بحث قانون کار در جمهوری اسلامی ایران از آغاز نگارش تا اصلاح آن در مجمع تشخیص مصلحت و تا ابلاغ آن توسط دولت وقت بحثی پرچالش بوده و این داستان همچنان ادامه دارد. با توجه به اینکه نقش کارگران در پیروزی انقلاب اسلامی پررنگ و کلیدی بود، از همان نخستین روزهای پیروزی تفکری شکل گرفت که تلاش داشت حمایت‌های بیشتری از نیروی کار را در متن نظام اقتصادی بگنجاند. از این رو، از بدو تاسیس وزارت کار در جمهوری اسلامی ایران، بحث تغییر قانون کار شکل گرفت و پیرو فقهی شدن مسائل مختلف و کلان، تلاش گسترده‌ای برای نزدیک‌تر کردن مفهوم کار به چارچوب‌های سنتی فقهی شکل گرفت تا تلقی خاصی از کار، که به معنی اجاره نیروی کارگر در فرایند تولیدمحور است، به تصویب قانون کار برسد. با این حال بعدها با به‌کارگیری آرای بزرگانی نظیر شهید مطهری و شهید بهشتی و در قالب فقه پویای شیعی که ناشی ازاجتهاد حضرت امام (ره) و متناسب با نیازهای زمان بود، خدمت نیروی کار به کارفرما به‌عنوان مایه اصلی نگاه به کار در مجامع کارگری، کارفرمایی و... مورد موافقت قرار گرفت. البته با تدوین قانون کار در برهه ابتدای انقلاب، متولیان امر به سمت مفهومی حرکت کردند که در آن دولت نگاهی داشت که گویا کارگران و کارفرمایان شرکای اجتماعی او در بازار کار هستند، قانونی با نگاه حمایتی محض از نیروی کار تصویب شد که بسیار پردامنه و جزئی‌نگر بود. این قانون که پس از برخی جرح‌وتعدیل‌ها در مجلس نتوانست از تصویب شورای نگهبان بگذرد، سرانجام به مجمع تشخیص مصلحت نظام رفت و با تغییراتی به تصویب رسید.
از همان زمان تا امروز، افراد بسیاری این نقد دلسوزانه را به قانون کار داشته‌اند که قانون کار در جمهوری اسلامی ایران تنها در دو بعد مادی و حقوقی به حمایت می‌پردازد ولی توجه چندانی به مقوله مهم حق اعتصاب و اعتراض ندارد، حقی که می‌تواند از یک طرف به کارگران توان چانه‌زنی و تشریح مسائل مبتلا به بازار کار را برای احقاق حقوقشان اعطا کند و از طرف دیگر به کارفرمایان حق دفاع از موضع خود را بدهد.
این نگرش در بین افرادی که تمایل داشتند قانون کار جنبه اجرایی پیدا کند نگرانی‌هایی را به وجود آورد و ازقضا با عملیاتی شدن قانون در نخستین گام توسط برخی تدوین‌کنندگان بی‌اعتبار شد. مشکل اصلی این بود که آنها در مرحله بعد بخشنامه‌های جدیدی تصویب کردند و با اضافه شدن تعاریفی مثل کار موقت و دائمی و حتی موقتی‌سازی مشاغل نیازمند کار دائم، عملا قانون کار به سمت‌وسوی دیگری رفت و رویه نامطلوبی شکل گرفت؛ به طوری که بنا به اذعان کارشناسان ، 70 تا 80 درصد کل قراردادهای کار به سمت قراردادهای موقت انحراف پیدا کرد. بهانه کارفرمایان نیز برای این انحراف، پویاتر کردن محیط کار و افزایش سهولت در راه‌اندازی یک کسب‌وکار بوده و هست.
جالب است که نقیض این موضوع را می‌توان در پژوهش‌های مختلف داخلی و خارجی که توسط کنفدراسیون صنعت ایران، مرکز پژوهش‌های مجلس یا سازمان جهانی کار انجام شده به‌عینه یافت. در همه این پژوهش‌ها وقتی به لیست موانع کسب‌وکار در ایران نگاهی می‌اندازیم، حل مشکلات بازار کار و نیروی کار حتی در ردیف 10 معضل نخست نیز نبوده؛ در حالی که نقدینگی، حقوق مالکیت، بهره بانکی، سرمایه در گردش، نوسانات نرخ ارز و مسائلی از این دست از سوی این نهادها مهم‌ترین مشکلات فضای کسب‌وکار در ایران اعلام شده است.
غرض از این توضیح مطرح کردن روش مواجهه بسیاری ازکارفرمایان با معضلات بنگاه‌های خود است.
درواقع چون حل معضلاتی مثل نوسانات گسترده نرخ ارز یا کاهش بهره بانکی در حیطه قدرت و اختیارات بنگاه‌ها نیست، جرح‌وتعدیل حقوق کارگران دستمایه خواسته این دسته ازکارفرمایان قرار گرفته چراکه در این باب قدرت و اختیار دارند. ناگفته پیداست که منتقدان ، این توانمندی را از خلأها و نقاط مبهم موجود در قانون کار فعلی می‌گیرند و تمایل شدیدی برای خصوصی جلوه دادن حقوق نیروی کار در عین عمومی بودن آن دارند که این عامل باعث شده نیروی کار کمترین توان ممکن را برای رایزنی با کارفرما از طریق قانون به دست آورد.
همه این‌ها در حالی است که نیروی کار حتی در بحث موقتی‌سازی، قراردادهای کار خود را با وضعیت فعلی وفق داده و با کارفرمایان به تعامل رسیده است. در دوره جدید به‌شخصه پیش از اصلاحات قانون کار در تحلیل هایی یادآوری کردم اگر در ایران قرار بر اصلاح قانون کار است باید این اصلاحات در چارچوب مقاوله‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار مد نظر قرار بگیرد. برای نمونه در قضیه اخراج نیروی کار، این مقاوله‌نامه 5 عامل اساسی را مد نظر قرار می‌دهد که لازم است در اصلاح قانون کار در ایران به آن توجه کرد:
الف) با اطلاع قبلی باشد، ب) به دلایل ایدئولوژیک و سیاسی نباشد، ج) به دلیل فعالیت‌های اعتراضی و صنفی نباشد، د) به دلیل بیماری نباشد، هـ) برای خانم‌های باردار اعمال نشود و در عین حال کارفرما تمام حقوق و مزایا را پرداخت کند.
به نظر می‌رسد در صورت اعمال چارچوب مقاوله‌نامه سازمان بین‌المللی کار، باید بخش‌های دیگری از قانون کار هم مثل حق تشکیل سندیکاهای کارگری و تشکل‌ها مد نظر قرار گرفته شود. یکی از فصول مهم قانون کار هم به این موضوع پرداخته که متاسفانه در وضعیت فعلی تا حدی مغفول مانده است. درواقع صاحبان برخی دیدگاههای موثردر تدوین این قانون که ذیل تشکلی پرنفوذ دسته‌بندی می‌شوند، در نگارش فصل ششم این قانون طبق مقاوله‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار عمل نکرده اند.
براین اساس لازم است در قانون جدید، حق اعتصاب کارگران به‌مثابه حقی بدیهی به رسمیت شناخته شود و در کلیت نظام از این موضوع تلقی امنیتی یا ضدانقلابی نشود. به رسمیت نشناختن حق اعتصاب و اعتراض برای کار متاسفانه درمواردی به نتایج تاسفباری منجر شده که نمونه آن اعلام حکم شلاق برای کارگران معترض معدن آق‌قلا است. در عین حال توان ایجاد تشکل‌های مستقل کارگری که تحت نفوذ و تسلط احزاب سیاسی قرار نگیرند، حق مهمی است که پیش‌نیاز مورد قبلی است. در کل اگر قرار است در چهار سال آینده اصلاحاتی در قانون کار ایجاد شود باید طوری تصویب و ابلاغ شود که در تعریف جایگاه دولت، حق کارگر و یا دفاع از حقوق کارفرما نه فراتر از مقاوله‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار باشد و نه پایین‌تر از چارچوب مذکور گام بردارد.
منبع: هفته نامه آتیه نو