قراردادکار توافقی است که میانکارگر و کارفرما منعقد می شود و هر دو طرف در برابر یکدیگر دارای تعهدات و حقوقی می شوند. در چارچوب قرارداد کار، کارگر موظف می شود نیروی کار خود را در اختیار کارفرما قرار دهد و از انطرف کارفرما مکلف است درمقابل کار کارگر حقوق و دستمزد به او پرداخت کند.
قراردادکار زمانی شکل می گیرد که با درخواست کارفرما همراه باشد و در عین حال دستمزد و حقوق به کارگر پرداخت شود. اگر ایندو شرط یا یکی از این دو یعنی درخواست کارفرما و پرداخت حقوق و دستمزد نباشد، چنین قراردادی در حوزه قانون کار و تامین اجتماعی قرار نمی گیرد. بنابراین از این جهت قرارداد کار توافقی معوض است. یعنی کارگر در عوض کاری که انجاممی دهد حقوق می گیرد و کارفرما نیز در ازای کار کارگر حقوق پرداخت می کند.
از سوی دیگر به لحاظ حقوقی، قرارداد کار توافقی رضایی است و تشریفاتی محسوب نمی شود. قرارداد رضایی به قراردادهایی گفته می شود که رضایت طرفین برای انجام کار و پرداخت حقوق کافی است. بنابراین به لحاظ این که قرارداد غیر تشریفاتی است نیازی به بستن قرارداد کتبی نیست. یعنی همین که کارگر و کارفرما به صورت شفاهی هم توافق کنند قرارداد انها مشمول مقررات کار و تامین اجتماعی قرار می گیرد.
در ماده ۷ قانون کارمصوب ۱۳۶۹ قرارداد کار اینگونه تعریف شده است قرارداد کار عبارت است از "قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حقالسعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام میدهد."حق السعی کلیه پرداختی های کارفرما به کارگر است که در چارچوب قانون کار و قرارداد منعقده پرداخت می شود. سوالی که مطرح می شود این است که چرا در قانون کار، انعقاد قرارداد شفاهی به رسمیت شناخته شده است؟ زیرا معمولا در قراردادها، قاعده این است که مکتوب باشد و شفاهی بودن بسیار کم و استثنایی است. این موضوع بر می گردد به ماهیت رابطه کارگر و کارفرما که نشان داده است که امکان و انجام توافق شفاهی در آن زیاد است.
اگر بنا بود قرارداد شفاهی رسمیت نمی یافت کارگران زیادی متضرر شده و نمی توانستند از حقوق خود دفاع کنند. قصد قانونگذار برای به رسمیت شناختن قراردادهای شفاهی حمایت از کارگران بوده است که امکان پایمال شدن حق انها در صورت شفاهی بودن قرارداد کار وجود دارد. سابقه تاریخی قراردادهای کار نیز نشان می دهد که در گذشته قرارداد شفاهی زیاد بوده است و قانونگذار نیز نمی توانست در مورد انها بی تفاوت باشد و آنها را نادیده بگیرد. پس ارجح آن است که اصل قرارداد شفاهی نیز رسمیت قانونی داشته باشد، تا کارگر بتواند از حقوق مندرج در قانون کار بهره مند شود.البته بر اساس مقررات مربوطه قراردادهایی که مدت آنها بیش از یکماه باشد، باید کتبی باشد ولی معمولا با توجه به جواز قراردادهای کار به صورت شفاهی، اینمقرره رعایت نمی گردد و بعضا شاهد قراردادهایی هستیم که با وجود مدت طولانی به صورت شفاهی منعقد می شوند.در این خصوص سوال دیگری که مطرح می شود این است که آیا قرارداد کتبی دارای اعتبار بیشتری از قراردادهای شفاهی است و اصولا فرق این دو چیست؟در پاسخ به سوال فوق لازم به توضیح است که هر دو قرارداد کتبی و شفاهی داری اعتبار مساوی و یکسان هستند. فقط در قراردادهای شفاهی امکان اثبات قرارداد برای مراجع قانونی و قضایی سخت می شود و چون قرارداد مکتوبی در این زمینه وجود ندارد، بنابراین هم اثبات وجود قرارداد کار برای کارگر مشکل است و هم شرایط توافق شده در قرارداد کار فی مابین، معین و مشخص نیست.
بدیهی است که قرارداد کتبی خیلی بهتر از قرارداد شفاهی است. زیرا زمان قرارداد، شرایط و کیفیت رابطه کاری بین کارگر و کارفرما در آن مشخص شده و هم کارگر و هم کارفرما می توانند بر اساس مفاد و شرایط قرارداد از حقوق خود در مراجع قانونی و قضایی دفاع کنند.در مورد قرارداد شفاهی چند نکته قابل توجه است:۱-در قراردادهای شفاهی به دلیل فقدان متن کتبی در مورد زمان شروع و پایان قرارداد، قرارداد کار دائمی محسوب می شود. البته به شرطی که ماهیت کار دائمی یا ثابت باشد. کارگاهها از جهت موقعیت به دو دسته تقسیم می شوند: کارگاههای با ماهیت دایمی و کارگاههای با ماهیت موقت و غیر دایمی. در کارگاههای دائمی پایانی برای خاتمه و پایان فعالیت کارگاه متصور نیست. مثلا فعالیت یک کارگاه کفاشی یا خیاطی مستمر و دائمی است و نمی توانپیش بینی کرد که این کارگاه در چه زمانی ممکن است تعطیل شود، ولی در کارگاههای ماهیت موقت، که بیشتر مربوط به پیمانکاری هاست، عموما طول مدت فعالیت کارگاه کوتاه و مشخص شده است. مثلا در قرارداد پیمانکاری ساخت سد، پیمانکار مربوطه کارگاهی موقت در حاشیه سد احداث می کند که پس از پایان ساخت سد و تحویل آن به کارفرما، کارگاه مذکور غیر قابل استفاده شده و برچیده می شود.
در قراردادهایی که شفاهی هستند و کارگاه نیز ماهیت دائم دارد قرارداد شفاهی، مدت موقت نبوده و دائمی محسوب می شود.اما در کارگاههای با ماهیت موقت، قرارداد شفاهی تا زمان استقرار کارگاه برقرار بوده و پس از پایان کار کارگاه موقت، قرارداد کار شفاهی نیز پایان می یابد.۲- با توجه به این که اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی در هیاتهای حل اختلاف اداره کار با کارگر است، کارگری که قرارداد کتبی ندارد باید با ادله دیگری قرارداد خود را اثبات نماید که این قرارداد می تواند از طريق اقرار کارفرما، مستندات کتبی دیگر به غیر از قرارداد کار و یا بازرسی میدانی از کارگاه وغیره اثبات و تایید شود. بدیهی است وجود قرارداد کار کتبی و ارائه آن توسط کارگر به هیاتهای حل اختلاف اداره کار، نشانگر رابطه کاری بین کارگر و کارفرماست.۳-برخی از کارفرمایان تصور می کنند که بستن قرارداد کتبی به نفع آنها نیست و با قرارداد شفاهی می توانند از پوشش قانون کار و تامین اجتماعی خارج شوند و حق بیمه کارگران را نیز پرداخت نکنند. این تصور کاملا اشتباه است. اول این که معمولا کارگران ابزارها و امکانات و مدارک دیگری برای اثبات رابطه کاری خود دارند که (همچنانکه در بالا گفته شد) می توانند از طُرق فوق رابطه کاری خود را اثبات نمایند. دوما در صورت اثبات رابطه کارگری در قراردادهای شفاهی، قرارداد مربوطه دائمی تلقی خواهد شد و کارفرما نمی تواند مدرکی دال بر موقت بودن قرارداد ارائه کند، زیرا قرارداد کتبی بین او و کارگر منعقد نشده تا در آن موضوع موقت بودن قرارداد کار ذکر شده باشد. بنابراین در چنین مواردی کارفرما مجاز به اخراج کارگر نیست مگر این که کارگر در انجام کار قصور ورزد که اثبات آن نیز کار ساده ای نخواهد بود. در هر حال کارفرما می تواند در قرارداد کتبی مدت قرارداد را با توافق کارگر تعیین نماید. مثلا قرارداد را ۶ ماه یا یکساله منعقد کند که در این صورت پس از پایان قرارداد، وظیفه ای برای نگهداری کارگر ندارد و می تواند قرارداد را تمدید نکند. ولی در قرارداد شفاهی چنین امکانی وجود ندارد. از طرف دیگر طبق بند ز ماده۲۱ قانون کار کارفرما می تواند شرایط خود را بابت فسخ و پایان قرارداد، در قرارداد کتبی درج نماید، ولی در قرارداد شفاهی کارفرما نمی تواند از این امتیاز و امکان بهره مند شود و موظف است در هر حالتی کارگر را نزد خود نگه دارد، چرا که فسخ قرارداد از طرف او، غیر قانونی محسوب می شود.۴-در مورد بیمه کارگران، قرارداد کتبی با شفاهی هیچ فرقی ندارند و در هر دو حالت کارفرما موظف به پرداخت حق بیمه مربوطه به سازمانتامین اجتماعی خواهد بود.
اگر در چارچوب قرارداد شفاهی کارگر بیمه نشود می تواند با داشتن مستندات و بهره گیری از ادله اثبات، به سازمان تامین اجتماعی و یا هیاتهای حل اختلاف اداره کار مراجعه و خواستار احراز سوابق بیمه ای خود شود. اشتباه کارفرما در مورد بیمه نکردن کارگرانی که با آنها قرارداد شفاهی منعقد شده است، عواقب سنگینی در بر دارد و جریمه های متعدد و زیادی بابت عدم اجرای ماده ۱۴۸ قانون کار بر کارفرما تحمیل می کند. جریمه هایی که در ماده ۱۸۳ قانون کار ذکر شده و جرایمی که در قانون و مقررات تامین اجتماعی آمده است، از جمله جرایمی است که کارفرما ناچار به پرداخت آن خواهد شد. برخلاف نظر برخی از کارفرمایان نبستن قرارداد کتبی تامین کننده منافع آنها نیست، زیرا قرارداد کتبی می تواند دقیقا روابط کاری بین کارگر و کارفرما را در چارچوب مقررات عام قانون کار و تامین اجتماعی تنظیم و تبیین کند و وی را از بسیاری از ضررهای احتمالی مصون دارد. از جمله این موارد می توان به جرایم بیمه نکردن کارکنان، بروز حوادث ناشی از کار که امکان مقصر شناخته شدن کارفرما در قراردادهای شفاهی بسیار است و... اشاره کرد.در قرارداد شفاهی عموما کارفرما اقدام به اخذ معاینه پزشکی از کارگر ننموده و کارگر بدون انطباق با شرایط جسمی و روحی، وارد کاری می شود که ممکن است خطر زیادی برای وی در پی داشته باشد و منجر به حوادث ناشی از کار گردد. فقدان معاینه پزشکی در بدو استخدام در صورت بروز حادثه، باعث مقصر شناخته شدن کارفرما شده و کارفرما موظف می شود کلیه خسارات را به سازمان تامین اجتماعی پرداخت نماید.
