تامین ۲۴
پایگاه خبری تامین اجتماعی
بر اساس گزارش منتشر شده از سوی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، «عدالت شغلی» را در موضوع انتصابات مقامات و مدیران بخش‌های عمومی و دولتی باید جدی گرفت، زیرا در نهایت، موضوعی حیاتی برای بهبود اثربخشی و ظرفیت اجرایی حکومت است.
تجارب جهانی: مدیریت مدیران ارشد بخش عمومی
اهمیت TPM از آنجا است که مدیران ارشد دولتی در نقطه اتصال تصمیم‌سازی سیاسی و اجرایی اداری قرار دارند. اگر این جایگاه با اصول شایسته‌گزینی و بی‌طرفی همراه نباشد، خطر فساد، ناکارآمدی و تصمیم‌گیری‌های سلیقه‌ای به شدت افزایش می‌یابد.
نظام TPM می‌کوشد با ایجاد فرآیندهای شفاف و رقابتی در انتخاب و ارزیابی این مدیران، اعتماد عمومی را به حاکمیت تقویت کند.
از جمله ویژگی‌های کلیدی سیستم TPM می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
انتخاب بر پایه‌ی صلاحیت و از طریق فرایندهای رقابتی و تخصصی
تفکیک جایگاه مدیران حرفه‌ای از مقامات سیاسی و جلوگیری از نفوذ احزاب در تصمیم‌گیری‌های استخدامی
ارزیابی دوره‌ای عملکرد، با هدف ارتقای کیفیت و پاسخگویی
استقلال نهاد انتخاب‌کننده از نهادهای دولتی برای حفظ بی‌طرفی
وتوسعه حرفه‌ای و آموزش مستمر برای مدیران در طول دوران خدمت.
پیشنهادهایی برای پاسخگویی بیشتر در واگذاری مناصب عمومی و دولتی
نظام انتصابات مدیریتی در ایران با چالش‌هایی چون سیاسی‌کاری، نبود شفافیت و بی‌عدالتی مواجه است. تجارب جهانی در قالب مدل TPM نشان می‌دهد که می‌توان با نهادهای مستقل، ارزیابی‌های شفاف و رقابت‌پذیر، شایسته‌گزینی را جایگزین رابطه‌محوری کرد.نظام انتصابات مدیریتی در ایران با مشکلاتی چون نبود شفافیت و ضعف شایسته‌گزینی مواجه است. بسیاری از پست‌ها بر اساس ملاحظات سیاسی، روابط خانوادگی و سهم‌خواهی‌های قومی واگذار می‌شوند، نه رقابت و شایستگی. این وضعیت موجب بی‌انگیزگی افراد توانمند و بی‌اعتمادی تحصیل‌کردگان شده است. در شرکت‌های دولتی نیز سهمیه‌بندی‌های سیاسی بر فرآیندهای تخصص‌محور غالب‌اند و در نتیجه عدالت شغلی به درستی محقق نمی‌شود.تجارب موفق جهانی در قالب الگوی «نظام مدیریت ارشد دولتی» یا TPM نشان می‌دهند که می‌توان از طریق ایجاد نهادهای مستقل، رقابت شفاف و ارزیابی‌های تخصصی منصوبانی را در سمت‌های ارشد عمومی و دولتی گماشت که استقرار آنان به درک عمومی و تخصصی از مقوله‌ی «انصاف» و «عدالت» نزدیک‌تر باشد. بدین منظور، مجموعه اقدامات مکمل سیاستی را می‌توان به شرح زیر پیشنهاد داد:
انتشار منظم گزارش‌های ارزیابی و گزینش مدیرانتشریح معیارهای روشن و شفاف
تعریف دوره‌ها و کارگاه‌های توانمندساز رقبای بالقوه
تبدیل فراخوان عمومی به «قاعده‌ی متعارف» در انتصابات
استقرار نظام پایش و ارزیابی عملکرد منصوبان
تعبیه‌ی سازوکارهایی برای طرح دعوی علیه رقابت‌ها، صلاحیت‌سنجی‌ها و پایش‌ها
حمایت از کاهش تبعیض جنسیتی، مذهبی و قومیتی
با این حال، این اقدامات نباید صرفاً به افزایش آماری انتصاب‌ها محدود شود، بلکه باید با هدف صدابخشی آگاهانه و عادلانه انجام شود. نگاه صرفاً کمی ممکن است به گزینش افراد فاقد صلاحیت و تضعیف هدف اصلی این سیاست‌ها منجر شود.شواهد عرفی و سیاسی از این واقعیت حکایت می‌کنند که ایران باید در فکر ایجاد تعادل بهتر و کاراتر میان رقابت‌های عام سیاسی و نیازمندی‌های سیاستی و مدیریتی در دستگاه حکمرانی خود باشد.
