تامین ۲۴
پایگاه خبری رفاه و تأمین اجتماعی
مدیرعامل هلدینگ تاپیکودر تشریح سیاست‌های کلان انتصابات در این مجموعه بورسی، بر ضرورت بهره‌گیری مدیران ارشد از ابزارها و روش‌های نوین منابع انسانی، مشابه شستا و تاپیکو، تأکید کرد. وی چهار سیاست اصلی شامل «ارزیابی دقیق مهارت‌ها» با استفاده از کانون ارزیابی و پنل مدیریتی، «ایجاد فرصت‌های برابر» از طریق فراخوان عمومی، «بومی‌گزینی و توجه به ظرفیت‌های درون‌سازمانی» و «رعایت اصول حاکمیت شرکتی» را تشریح کرد.
به گزارش تامین 24 به نقل از شستا رسانه، روح‌اله شهیدی‌پور، مدیرعامل شرکت نفت و گاز و پتروشیمی تأمین (تاپیکو) وابسته به شستا با اشاره به ضرورت اهمیت موضوع ارزیابی مدیران، انتصاب مدیران زیرمجموعه را یکی از مهمترین و کلیدی ترین ماموریت‌های مدیران ارشد هر مجموعه‌ای عنوان کرد و اظهار داشت: به دلیل اهمیت و حساسیت موضوع، مدیران ارشد هم باید بیشترین وقت را صرف این موضوع کنند و هم از ابزارها و روش‌های نوین و تخصصی حوزه مدیریت منابع انسانی، شبیه آنچه که هم‌اکنون در شستا و تاپیکو مورد استفاده قرار می‌گیرد، بهره ببرند تا بتوانند بهترین خروجی‌ها را داشته باشند.
شاخص‌های سنجش شایستگی
وی اعلام کرد: شایستگی‌هایی که در این ارزیابی‌ها مدنظر قرار می‌گیرند و سنجش می‌شوند، شامل شایستگی‌های «برنامه‌ریزی و سازماندهی»، «دیدگاه راهبردی»، «تحلیل مساله»، «آگاهی تجاری» و «کار تیمی» است. همچنین برای سنجش این شایستگی‌ها از مجموعه‌ای از تمرینات و آزمون‌ها استفاده می‌شود که برخی از آنها عبارتند از: تمرین ایفای نقش، بحث گروهی، آزمون شخصیت شناسی، آزمون هوش و تمرینات و آزمون‌های دیگری که در مجموع کمک می‌کنند که شایستگی‌های ذکر شده مورد ارزیابی قرار گیرد.
سیاست‌های چهارگانه
شهیدی پور در ادامه به تشریح سیاست‌های کلیدی چهارگانه ی کلان در موضوع انتصابات تاپیکو پرداخت و گفت: این سیاست‌ها از سوی وزارت محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی و مدیرعامل محترم شستا به مجموعه تاپیکو اعلام و ابلاغ شده است.
ارزیابی دقیق مهارت‌ها
مدیرعامل هلدینگ تاپیکو با بیان اینکه نخستین سیاست کلان در موضوع انتصابات تاپیکو، لزوم ارزیابی دقیق مهارت‌ها و شایستگی‌های گزینه‌های تصدی سمت‌های مدیریتی است، تصریح کرد: لازم است در این خصوص حتما از ابزارهای علمی نوین استفاده شود که هم‌اکنون هلدینگ تاپیکو هم از کانون ارزیابی مدیران و هم از پنل مدیریتی در این راستا استفاده می‌کند.
ایجاد فرصت‌های برابر
مدیرعامل و نایب رئیس هیات مدیره تاپیکو با اشاره به ایجاد فرصت برابر برای کلیه متقاضیان به عنوان دومین سیاست کلان در موضوع انتصابات، اظهارداشت: اینکه هر کسی در سطح کشور که تصور می‌کند می‌تواند خود را برای این موضوعات کاندیدا کند، بتواند در این رقابت شرکت کند. طبعا در رابطه با این موضوع، از فراخوان عمومی، اطلاع‌رسانی‌هایی که از طریق وب سایت‌های مجموعه انجام می‌شود و همچنین کانال‌ها و شبکه‌های مجازی استفاده می‌کنیم که نمونه آن هم فراخوانی است که چندی قبل برای اعضای هیات مدیره مالی گروه شستا (از جمله تاپیکو) منتشر شد.
بومی گزینی و توجه به ظرفیت‌های منطقه‌‌ای
شهیدی پور در ادامه از بومی‌گزینی و انتصاب از درون مجموعه‌ها به عنوان سومین سیاست کلان در موضوع انتصابات تاپیکو نام برد که این سیاست نیز مدنظر وزیر محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی و مدیرعامل محترم شستا است. وی تاکید کرد: مدیرانی که در منطقه بومی هستند و زندگی می‌کنند، طبیعتا بهتر می‌توانند اداره شرکت‌ها را به‌دست بگیرند. همچنین امتیازی برای افرادی که از درون مجموعه هستند و توانمندی خوبی دارند که ارتقاء پیدا کنند، در نظر گرفته می‌شود.
رعایت اصول حاکمیت شرکتی
مدیرعامل هلدینگ تاپیکو خاطرنشان کرد: سیاست چهارم، رعایت اصول و ضوابط حاکمیت شرکتی است که بسیار مهم است؛ به این دلیل که تاپیکو یک شرکت معظم بورسی است. این موضوع خودش را در کمیته انتصابات نشان می‌دهد به طوری که همه ورودی‌هایی که از ارزیابی‌های مختلف به‌دست می‌آید، در کمیته انتصابات مورد بررسی قرار می‌گیرد و بر مبنای آن، در این کمیته نهایتا تصمیم نهایی اتخاذ می‌شود.
فرایند انتخاب
شهیدی پور در ادامه فرآیند جذب مدیران شامل اعضای هیات مدیره موظف و غیرموظف را مورد اشاره قرار داد و گفت: در مرحله نخست، در این خصوص با استفاده از روش‌های مختلفی همچون فراخوان، شناسایی از درون سازمان یا شرکت‌ها و سازمان‌های مشابه، به فهرستی از متقاضیان می‌رسیم که رزومه آنها از طریق سامانه سیما؛ سامانه‌ای است که در شستا برای همین منظور طراحی شده، دریافت می‌شود.
وی ادامه داد: در مرحله دوم، رزومه‌ها مورد بررسی اولیه قرار می‌گیرند و رزومه‌هایی که مرتبط با هر یک از پست‌های سازمانی است، جداسازی می‌شوند.
مدیرعامل هلدینگ تاپیکو تصریح کرد: در مرحله سوم، وارد فاز ارزیابی شایستگی‌ها و مهارت‌های مدیریتی می‌شویم که برای این منظور از دو ابزار استفاده می‌کنیم. نخست، استفاده از کانون ارزیابی مدیران است که نمونه آن، همین کانونی است که در تاپیکو برگزار می‌شود و تاکنون 40 نفر از متقاضیان به این کانون‌ها معرفی و مورد ارزیابی قرار گرفته‌اند. همچنین روش دوم در این باره، استفاده از پنل مدیریتی است که با استفاده از خبرگان و متخصصان حوزه منابع انسانی، شایستگی‌ها و مهارت‌های متقاضیان مورد سنجش قرار می‌گیرند.
وی با بیان اینکه مرحله چهارم فرآیند جذب مدیران، کمیته انتصابات تاپیکو است، خاطرنشان کرد: افرادی که در مراحل قبل تجارب کاری و شایستگی‌های مدیریتی‌شان مورد سنجش قرار گرفت و امتیازات لازم را کسب کردند، برای مصاحبه و ارزیابی تخصصی به این کمیته معرفی می‌شوند که در این کمیته خبرگان و متخصصان حضور دارند. دو نفر از اعضای هیات مدیره تاپیکو و سه نفر از متخصصان در حوزه‌های منابع انسانی، مالی و کسب و کار افراد را مورد مصاحبه و ارزیابی قرار می‌دهند و پس از آن، افراد منتخب به تایید هیات مدیره تاپیکو می‌رسند.
شهیدی پور در پایان گفت: در مرحله پایانی، کمیته انتصابات شستا را داریم که مصاحبه و ارزیابی نهایی در این کمیته اتفاق می‌افتد و سرانجام افراد برای انجام استعلام‌های مورد نیاز و طی فرآیند انتصاب معرفی می‌شوند.
