تامین ۲۴
پایگاه خبری رفاه و تأمین اجتماعی
سیدمحسن نظامخیرآبادی،مدیرکل منابع انسانی سازمان تأمیناجتماعی از تولید فیلمهای آموزشی کوتاه، پاسخ به سوالات متداول و ارسال پیامک برای کارکنان خبر داد و تأکید کرد: نقش منابع انسانی در این تحول، مدیریت تغییر و توانمندسازی کارکنان پیش از اجرای هرگونه تغییر سیستمی است.
نظامخیرآبادی در گفتوگو با تأمین۲۴، از برنامههای این مدیریت برای سیستمیکردن فرآیندهای ارتقاء در سامانه «دیدگاه» خبر داد و بر لزوم شفافسازی و آموزش کارکنان پیش از اجرای این تغییرات تأکید کرد.
او با اشاره به اینکه یکی از برنامههای اصلی سال جاری، اجرای فرآیندهای ارتقاء بهصورت سیستمی در سامانه دیدگاه است، نقش مدیریت منابع انسانی را در این مسیر، «مدیریت تغییر، شفافسازی فرایند و توانمندسازی کارکنان» عنوان کرد و گفت: هدف ما این است که این فرآیندها برای کارکنان، شفاف، قابلدرک و بدون ابهام باشد.
او در تشریح اقدامات عملیاتی این مدیریت برای تحقق این هدف، به چند محور اساسی اشاره کرد و افزود: ضمن اطلاعرسانی رسمی از طریق مکاتبه در سامانه اتوماسیون و ارسال پیامک به کارکنان، شیوهنامه مربوطه نیز بهطور کامل ابلاغ خواهد شد. همچنین برای تسهیل درک فرآیند جدید، فیلمهای آموزشی کوتاه و کاربردی تهیه و در کنار پاسخ به سوالات متداول در سامانه آموزش کارکنان بارگذاری میشود.
مدیرکل منابع انسانی تأمیناجتماعی با تأکید بر رویکرد پیشگیرانه این مدیریت نسبت به نگرانیهای احتمالی کارکنان، اظهار کرد: کارکنان پیش از اجرای هر تغییری، باید بهدرستی بدانند که چه چیزی تغییر کرده است، چه مراحلی را باید طی کنند و معیارهای ارزیابی جدید چیست. بکارگیری این روشهای اطلاعرسانی جامع و آموزشی، بهترین راه برای کاهش نگرانی، ایجاد آرامش خاطر و در نهایت افزایش اعتماد کارکنان به سیستم جدید خواهد بود.
راهاندازی «مرکز آزمون مستمر»
مدیرکل منابع انسانی سازمان تأمیناجتماعی گفت: آزمونهای جدید فرصتی برای یادگیری و رشد حرفهای است و با تولید محتوای چندرسانهای در کانالهای داخلی، پیامرسانها و سایت رسمی، کارکنان را برای ورود آگاهانه به این مسیر آماده میکنیم.
نظامخیرآبادی با بیان اینکه مرکز آزمون مستمر با هدف ایجاد یک مسیر شفاف و عادلانه برای سنجش و ارتقای شایستگی کارکنان در حال راهاندازی است، تصریح کرد: کارکنان برای شرکت در این آزمونها و آشنایی با معیارهای آن، نیاز به راهنمایی دقیق و مستمر دارند و ما برای این منظور از ظرفیت شبکههای اجتماعی و رسانههای داخلی سازمان بهره خواهیم برد.
وی افزود: ویدئو کنفرانس/وب کنفرانسهای آموزشی، ویدئوهای آموزشی کوتاه نیز میتواند از جمله ابزارهای اطلاعرسانی باشد. هدف ما این است که کارکنان با آگاهی و آمادگی وارد فرآیند شوند و بدانند آزمونها فرصتی برای یادگیری، رشد حرفهای و شناسایی شایستگی آنان است نه صرفاً یک آزمون برای ارزیابی.این رویکرد، شایستهگزینی را از یک فرایند انتخابی به یک نظام مستمر توسعه سرمایه انسانی تبدیل خواهد کرد.
زیرساخت تعاملی در تأمیناجتماعی
مدیرکل منابع انسانی سازمان تأمیناجتماعی در ادامه به تشریح نقش شبکههای اجتماعی داخلی و کانالهای سازمانی در برنامه «استقرار نظام مدیریت دانش و پایگاه دانش هوشمند» پرداخت و بر لزوم تبدیل این بسترها از فضای صرفاً اطلاعرسانی به محیطی تعاملی و دانشمحور تأکید کرد.
نظامخیرآبادی با بیان اینکه شبکههای اجتماعی داخلی، اگر بهدرستی طراحی شوند، میتوانند به «زیرساخت تعامل» در نظام مدیریت دانش تبدیل شوند، اظهار کرد: این فضاها بستری مناسب برای ثبت تجربه، طرح مسأله، پاسخگویی همتا به همتا و استخراج دانش ضمنی کارکنان فراهم میآورند. نقش اصلی این بسترها، تسهیل اشتراکگذاری سریع و کمهزینه دانش و نیز تقویت حس دیدهشدن و اثرگذاری در میان همکاران است.
وی با اشاره به چالش اصلی پیش روی این بسترها، یعنی خطر تبدیل شدن به کانالهای یکطرفه اطلاعرسانی، راهکار اساسی را تغییر رویکرد از «انتشار محتوا» به «گفتوگوی دانش» دانست و تصریح کرد: برای جلوگیری از یکطرفهشدن فضا، باید هر محتوا با پرسش، نظرخواهی، تجربهنگاری و بحث تکمیلی همراه شود تا کارکنان نه تنها دریافتکننده اطلاعات، بلکه تولیدکننده و تبادلکننده دانش باشند.
مدیرکل منابع انسانی تأمیناجتماعی با اشاره به سازوکارهای عملیاتی برای پایدارسازی تعاملات افزود: تعریف نقشهای مشخص برای مدیران دانش، تسهیلگران و خبرگان در این شبکهها، بههمراه طراحی مشوقهای معنوی نظیر تقدیر از مشارکتهای کیفی و همچنین امتیازدهی به فعالیتهای اثرگذار، میتواند مشارکت مستمر و پویا را در میان کارکنان نهادینه کند.
نظامخیرآبادی با تأکید بر پیوند این تعاملات با تصمیمسازی سازمانی، اظهار کرد: پایگاه دانش هوشمند زمانی به موفقیت واقعی دست مییابد که بتواند از دل همین تعاملات و گفتوگوهای تخصصی، دانش معتبر را پالایش، دستهبندی و در نهایت به چرخه تصمیمگیری و سیاستگذاری سازمان متصل کند؛ به این ترتیب، نظام مدیریت دانش از یک برنامه موازی، به بخشی از فرایندهای راهبردی تأمیناجتماعی تبدیل خواهد شد.
آزمون استخدام سراسری ۱۴۰۵
نظامخیرآبادی با اشاره به اینکه آزمون استخدامی سراسری سال ۱۴۰۵ یکی از بزرگترین رویدادهای جذب نیروی سازمان خواهد بود، اظهار کرد: صفحات اجتماعی سازمان باید در این رویداد، از انتشار صرف اطلاعیهها و آگهیها فراتر رفته و نقش یک کانال ارتباطی مؤثر و اقناعکننده با متقاضیان را ایفا کنند؛ بهگونهای که مخاطبان، تأمیناجتماعی را نه صرفاً یک سازمان غیردولتی، بلکه بهعنوان نهادی بیمهگر و پیشرو در خدمات آنلاین، شفافیت و انعطافپذیری بشناسند.
او در تشریح محتوای برنامهریزیشده برای این بسترها افزود: محتوای تولیدی باید تصویری واقعی و همهجانبه از مأموریت سازمان، مشاغل مورد نیاز، شرایط ورود، مسیر رشد شغلی، دورههای آموزشی و فرصتهای توسعه کارکنان ارائه دهد تا متقاضیان درک روشنی از افق پیشروی خود در این مجموعه داشته باشند.
مدیرکل منابع انسانی تأمیناجتماعی در ادامه، معرفی تجربههای واقعی کارکنان و نمایش محیط کار را از دیگر عناصر کلیدی این رویکرد برشمرد و تصریح کرد: روایتهای موفق از کارکنان فعلی، همراه با نمایش فضای کاری و فرهنگ سازمانی، میتواند بهطور چشمگیری به تقویت برند کارفرمایی کمک کرده و کیفیت متقاضیان را ارتقاء بخشد؛ چراکه داوطلبان با دیدن مسیر رشد دیگران، انگیزه بیشتری برای پیوستن به سازمان پیدا میکنند.
نظامخیرآبادی با تأکید بر هدف نهایی این برنامه، خاطرنشان کرد: هدف ما در استخدام ۱۴۰۵، صرفاً افزایش تعداد داوطلبان نیست؛ بلکه جذب افراد شایسته، همتراز با نیازهای آینده سازمان و دارای ظرفیت بالای رشد و یادگیری است. ما به دنبال افرادی هستیم که بتوانند در مسیر تحول دیجیتال و ارتقای کیفیت خدمات، نقشآفرین باشند و این مهم، جز با ارائه تصویری شفاف و جذاب از سازمان محقق نخواهد شد.
