تامین ۲۴
پایگاه خبری رفاه و تأمین اجتماعی
وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در قالب یکی از گزارش‌های سیاستی خود به بررسی وضعیت اشتغال شرکتی در ایران پرداخته و راهکارهایی برای بهبود شرایط نیروهای این حوزه ارائه کرده است.
به گزارش تامین 24، در ایران سابقه‌ای طولانی از قوانین و قواعد حقوقی مترقی وجود دارد که با سیاست‌هایی که تعداد فزاینده‌ای از نیروهای کار را به بی‌ثباتی شغلی و بی‌پناهی حقوقی دچار کرده‌اند، در تعارض هستند.
وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به تازگی در یکی از گزارش‌های سیاستی خود بحث «مسئولیت‌های دولت در قبال شاغلان محروم از روابط کاری استاندارد» را مورد بررسی قرار داده و در خلال این گزارش به بحث عدالت شغلی پرداخته است.
عدالت شغلی ابعاد گوناگونی دارد که یکی از مهم‌ترین آنها تضمین شرایط و حقوق کاری برابر برای شاغلان در بخش‌های یکسان اقتصادی است. تأکید بر لزوم تضمین عدالت شغلی، در قوانین مختلف کشور نیز قابل رؤیت است.
به‌عنوان مثال، در مادهٔ ۳۸ قانون کار آمده است:«برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می‌گیرد، باید به زن و مرد، مزد مساوی پرداخت شود؛ تبعیض در تعیین میزان مزد بر اساس سن، جنس، نژاد، قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است».
در فصل دهم قانون مدیریت خدمات کشوری نیز بر عدالت در پرداخت‌ها تأکید شده است.
علاوه‌براین، در مقاوله‌نامهٔ شمارهٔ ۱۰۰ سازمان بین‌المللی کار با موضوع مزد برابر، که به امضای دولت ایران نیز رسیده است، تضمین پرداخت مزد برابر برای انجام کار مساوی با شرایط مساوی، به‌عنوان یکی از مقوله‌های حقوق بنیادین کار برای کشورهای عضو، الزامی شده است.
با این حال، در طول دهه‌های اخیر دولت‌ها در ایران، پذیرا و شریک در «خلق» اشکالی از روابط کاری بوده‌اند که گسترش آنها با پرسش‌های فراوانی از جهت عدالت و انصاف شغلی همراه بوده است.
گزارش وزارت کار با رویکردی تطبیقی به سراغ شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی و قراردادهای حجمی می‌رود، تا بتواند پیشنهادهایی را برای کاهش تبعیض در روابط کاری برآمده از این قراردادها ارائه کند.
اشتغال از طریق شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی در طول دههٔ ۹۰ میلادی با رشدی ۲ برابری مواجه شد. مهم‌ترین ویژگی‌های نیروی کار شرکتی در سطح جهان عبارت‌اند از: پایین بودن میانگین سنی شاغلان شرکتی، سهم بالای نیروی کار مهاجر، اقلیت‌های قومی و افراد دارای معلولیت در این نوع از اشتغال، پایین بودن ساعات کاری و موقتی بودن قراردادهای کاری.
چالش‌های اشتغال شرکتی در ایران
اشتغال شرکتی در ایران بیشتر سیمایی دولتی دارد. دستمزدهای پایین و نابرابری در پرداخت‌ها، قراردادهای موقت، نبود امنیت شغلی و عدم نظارت دولت بر شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی در عمل به تعهدات قانونی، از مهم‌ترین چالش‌های اشتغال شرکتی در ایران است.
به موازات روند جهانی شکل‌گیری و گسترش صورت‌های ناپایدار و کم‌ثبات اشتغال، در ایران نیز از سال‌های ابتدایی دههٔ ۷۰ شاهد برونسپاری اشتغال، به ویژه در بخش دولتی، به شرکت‌های واسط هستیم. این روند با اقدامات دولت برای برونسپاری وظایف پشتیبانی و خدماتی دولت به شرکت‌های خصوصی آغاز می‌شود.
مصوبه‌های شورای عالی اداری کشور و هیئت وزیران از دههٔ ۷۰ تا اوایل دههٔ ۸۰ زمینه رسوخ شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی را در بازار کار کشور فراهم آورد. در این مصوبه‌ها و خاصه در مصوبهٔ سال ۱۳۷۳ شورای عالی اداری، رعایت الزامات قانونی کار و پاسخگویی در برابر شکایات کارکنان خدماتی، به شرکت‌های ثالث واگذار شده و دولت از هر گونه تعهدی در مورد امور استخدامی، رفاهی و پرداخت‌های این کارکنان معاف می‌شود.
شکل‌گیری قراردادهای کار حجمی
همچنین در ایران به مرور شکل دیگری از قراردادهای کار که با قراردادهای شرکتی مرتبط هستند، تحت عنوان «قراردادهای حجمی» رواج می‌یابد. عنوان قراردادهای حجمی برای نخستین بار در مصوبهٔ سال ۱۳۷۸ که در واقع تمدید مصوبهٔ سال ۱۳۷۳ بود، مطرح شد. با این حال، به طور مشخص، در سال ۱۳۹۱ دفتر ریاست جمهوری وقت در نامه‌ای خطاب به کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان، مجوز واگذاری پروژه‌های خدماتی به صورت حجمی را در زیرمجموعه‌های دولت صادر کرد.
در این نامه چند ویژگی برای قراردادهای حجمی تعریف شده است. مطابق با این تعریف، کار در قراردادهای حجمی بایستی «کمیت‌پذیر بوده، حجم کار و قیمت هر واحد کار مشخص و قابل تعیین باشد، همچنین فعالیت‌های ذیل این قراردادها ارتباطی با وظیفهٔ اصلی دستگاه نداشته باشد، نیاز به به‌کارگیری نیروی انسانی تمام‌وقت نباشد و برای انجام خدمات، نیازی به استفاده از امکانات دستگاه‌ها نباشد».
در قراردادهای حجمی صرفاً حجم کار، قیمت مقطوع کار و زمان اتمام فعالیت قید می‌شود و هیچ صحبتی از تعداد نیروی کار، ساعات کار و میزان دستمزد نیروها به میان نمی‌آید.
با توجه به چالش‌های اشتغال مثلثی و شرایط کاری نابرابر نیروی کار استخدام‌شده از طریق شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی، دولت در مقاطع زمانی مختلف با استفاده از مصوبات و چارچوب‌های حقوقی درصدد پاسخگویی به این چالش‌ها برآمده است.
با وجود تصویب طرح‌ها و قوانین مختلف در زمینهٔ حذف یا تعدیل شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی، تا به امروز هیچ یک از این طرح‌ها به سرانجام نرسیده‌اند و مسألهٔ تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی در کشور به قوت خود باقی است. اگرچه تبدیل قراردادهای پیمانکاری به قرارداد مستقیم بایستی در اولویت سیاست‌گذار باشد، گزارش حاضر با تأکید بر لزوم تضمین عدالت شغلی برای شاغلان کشور، می‌کوشد برخی دیگر از راهکارهای سیاستی را برای بهبود وضعیت نیروی کار شرکتی ارائه دهد.
برخی از این راهکارها بدین ترتیب هستند:
متن کامل گزارش را در این لینک بخوانید.
