تأمین ??/ قرارداد کار از نظر مدت و نوع کار به سه دسته تقسیم میشود:
1- قرارداد دائمی یا غیرموقت: در این نوع قرارداد تاریخ شروع قرارداد ذکر میشود ولی تاریخ انقضا ندارد. یعنی به لحاظ اینکه ماهیت چنین کارهایی دائمی است، قراردادها نیز غیرموقت تنظیم میشود. البته برای اینکه کارگر و کارفرما نسبت به هم آشنایی پیدا کنند و تناسب کار با نوع شغل و محیط کارگاه برای کارگر مشخص شود و کارفرما هم نسبت به رفتار کاری و اخلاقی کارگر اطمینان حاصل کند، قانون اجازه داده در دورهای که از 3 ماه بیشتر نباشد، قرارداد کار به صورت آزمایشی منعقد شود.
در طول قرارداد آزمایشی هریک از طرفین میتوانند قرارداد را فسخ کنند. یعنی در قرارداد آزمایشی هم برای کارفرما و هم برای کارگر حق فسخ پیشبینی شده است. ادامه کار پس از دوره آزمایشی و عدم فسخ آن توسط کارگر یا کارفرما به معنای تداوم قرارداد آن هم به صورت دائمی است. انعقاد قرارداد دائم و غیرموقت برای مشاغلی که ماهیت دائمی دارند، یکی از موارد تاکیدشده توسط کارشناسان و صاحبنظران عرصه حقوق کار است، ولی در هر حال قانون کار منعی برای انعقاد قرارداد موقت در کارهای ماهیت دائمی نیز قائل نشده است و شاهدیم که در سالهای اخیر قرارداد موقت برای چنین کارهایی بهشدت افزایش یافته است.
2- قرارداد موقت: نوعی قرارداد است که تاریخ شروع و پایان آن از همان ابتدا تعیین میشود و در طول قرارداد نیز کارفرما نمیتواند قرارداد را فسخ کند. سوالی که در اینجا مطرح میشود این است که اگر کارگر در انجام وظایف محوله قصور داشته باشد و در رعایت آییننامههای انضباطی کارگاه کوتاهی کند، آیا باز هم کارفرما نمیتواند وی را اخراج کند؟ در صورتی که ممکن است ادامه چنین وضعی در ادامه کار کارگاه خلل به وجود آورد و موجب خسارت شود.
به نظر میرسد با توجه به تفاسیری که از قانون کار و ماده 27 آن شده در چنین شرایطی کارفرما میتواند با اخذ نظر مثبت شورای اسلامی کارگاه قرارداد کار موقت را قبل از انقضای آن فسخ کند. قراردادهای موقت برای کارها و مشاغلی که ماهیت دائمی ندارند بهویژه قراردادهای پیمانی که اجرای آنها عموما ظرف زمانی خاصی دارد ایجاد شده و نباید در قراردادهای ماهیت دائمی مورد استفاده قرار گیرند، اگرچه قانون منعی برای آن قائل نشده است.
تکرار و تداوم قراردادهای موقت موجب دائمی شدن آن نمیشود ولی چنانچه قراردادی دائمی باشد تبدیل آن به قرارداد موقت، در صورتی که کارگر رضایت نداشته باشد، خلاف مقررات است و کارگر میتواند به هیئتهای حل اختلاف وزارت کار مراجعه و از کارفرمای خود شکایت کند.
3- قرارداد کار معین: این نوع قرارداد همانگونه که از اسمش پیداست برای انجام فعالیت و کارهای معین و مشخص منعقد میشود و با ایفای تعهدات طرفین قرارداد خاتمه مییابد. زمان در این گونه قراردادها تاثیری ندارد، مگر اینکه قرارداد تلفیقی از کار معین و زمان معین باشد. مرز بین قراردادهای کار معین و قراردادهای پیمانکاری بسیار به هم نزدیک است، چراکه در پیمانکاری نیز انجام پروژه به صورت یکپارچه به پیمانکار محول میشود.
تعهد به نتیجه همانگونه که در پیمانکاری مهم است در قرارداد کار معین نیز وجود دارد. با این حال این دو نوع قرارداد از جهاتی نیز با هم تفاوت دارند. در قرارداد پیمانکاری پرداخت مبلغ قرارداد به صورت مبلغی یکجا و مقطوع و یا در چندین قسط تعهد میشود ولی در قرارداد کار معین، حقوق بر اساس کارکرد کارگر در بازه زمانی خاص هفتگی یا ماهانه محاسبه و پرداخت میشود. در قرارداد کار معین ابزار، لوازم و محل کار توسط کارفرما تامین میشود ولی در پیمانکاری ابزار کار به عهده پیمانکار است.
هرسه نوع قرارداد ذکرشده مشمول مقررات تامیناجتماعی میشوند و کارفرما بهعنوان مسئول کارگاه موظف است حقبیمه را به شعب سازمان پرداخت کند. حقبیمه براساس حقوق دریافتی کارگر در ماه محاسبه و پرداخت میشود. در سال 95 دستمزد کارگران 14 درصد افزایش یافته است، بنابراین کارگری که سال 94 مشغول به کار بوده باید در سال 95 به ماخذ حقوق پایه وی در سال 94 به میزان 14 درصد اضافه شود.
اهمیت این نکته در این است، کسی که یک سال سابقه کار دارد مشمول افزایش سنواتی خواهد بود و با اعمال این افزایش باید حقوق وی از حداقل سال قبل بیشتر باشد. کارفرمایانی که برای کارگران خود طی سالهای متمادی حداقل را اعمال و پرداخت میکنند خلاف قانون عمل میکنند، زیرا امکان ندارد پس از گذشت چند سال و اعمال افزایشهای سالانه باز هم حقوق کارگر در همان حداقل متوقف بماند. این افزایش در پرداخت حقبیمه و سایر مزایا نیز باید اعمال شود.
