ملاحظاتی درباره ضوابط کسر حق‌بیمه‌ها
در حال حاضر آمارها حاکی از آن است که ۹۵ درصد از منابع درآمدی سازمان تامین‌اجتماعی از محل حق‌بیمه و جرائم مربوط به آن به دست می‌آید.
در حال بارگذاری...
محمد حسین قشقایی
کارشناس تامین اجتماعی
تامین ۲۴/ برداشت حق‌بیمه از حقوق و دستمزد کارکنان یکی از کسور قانونی به‌حساب می‌آید و کارفرما مسئولیت کسر حق‌بیمه و تادیه آن به سازمان تامین‌اجتماعی را بر عهده دارد. کسر حق‌بیمه مشمولان قانون کار، که بر اساس ماده 148 و 23 قانون کار و مواد 36، 40 و 28 قانون تامین‌اجتماعی به صورت الزامی صورت می‌گیرد، موضوع مهمی در مباحث مربوط به تامین‌اجتماعی و محاسبات حقوق و دستمزد است، زیرا از یک طرف هزینه‌های مربوط به حمایت‌های بیمه‌ای و درمانی از همین منبع تامین می‌شود و از طرف دیگر کارفرمایان نسبت به میزان حق‌بیمه و موارد مشمول کسر حق‌بیمه حساسیت بالایی دارند. در حال حاضر آمارها حاکی از آن است که 95 درصد از منابع درآمدی سازمان تامین‌اجتماعی از محل حق‌بیمه و جرائم مربوط به آن به دست می‌آید. این موضوع که چه اقلامی از حقوق و مزایای کارگر مشمول کسر حق‌بیمه است ازجمله مجادلات قدیمی در حوزه تامین‌اجتماعی است. در همین راستا نیز می‌توان به افزایش‌های حقوق و اعمال آن در کسر حق‌بیمه اشاره کرد که سالانه توسط مجلس، هیئت دولت و شورای عالی کار به تصویب می‌رسد. اخیرا شعب سازمان تامین‌اجتماعی دستمزد مشمول کسر حق‌بیمه را با لحاظ افزایش‌های سالانه‌ای که شورای عالی کار و هیئت دولت هرسال اعلام می‌کند تطبیق داده و در صورت کسری، لیست پرداخت حق‌بیمه را نپذیرفته، مشمول جریمه می‌دانند. این اقدام تصمیم درستی است، به شرطی که به ملاحظات قانونی آن توجه کافی شود و با رعایت تمامی جوانب آن به مرحله اجرا گذاشته شود، موضوعی که مسائل و الزامات قانونی در آن به‌خوبی مد نظر قرار نگرفته است. در این نوشتار جنبه‌های مختلف این موضوع مورد بررسی و تجزیه‌وتحلیل قرار می‌گیرد:
1. اول اینکه برای اجرای یکسان و جلوگیری از برداشت‌های متفاوت در واحدهای اجرایی، این تصمیم نیاز به دستورالعمل اجرایی دارد. کسانی که این دستورالعمل را تدوین می‌کنند باید حتما با قوانین و مقررات و قراردادهای کار آشنایی کامل داشته و بر ریزه‌کاری‌های قواعد کار مسلط باشند. این نیازی است که متاسفانه در سازمان به‌ویژه در واحدهای فنی ستاد کمبود آن به‌شدت احساس می‌شود و باید هرچه سریع‌تر در مورد اصلاح و تقویت بعد کارشناسی آن چاره‌اندیشی شود. تامین‌اجتماعی عمیقا به مقررات کار وابسته و مرتبط است به همین خاطر در اکثر کشورها این دو یک مقوله به شمار می‌آیند.
2. ارتباط کاری در چارچوب قانون کار بر اساس قرارداد کتبی و شفاهی بین کارگر و کارفرما شکل می‌گیرد و این قرارداد یا غیرموقت و دائم است یا مدت موقت و یا کار معین، در ارتباط با افزایش‌های سالانه باید به نوع قرارداد توجه کرد. در قرارداد مدت موقت و کار معین با پایان قرارداد و تسویه صورت‌گرفته، قرارداد به‌طور کامل پایان می‌پذیرد و قرارداد جدیدی که منعقد می‌شود می‌تواند با شرایط جدید و حقوق و مزایای جدید شکل بگیرد. در این قراردادها اعمال درصد افزایش‌های سالانه به غیر از حداقل حقوق، مبنای قانونی ندارد. بنابراین اخذ حق‌بیمه با لحاظ افزایش‌های سالانه در قراردادهای موقت صحیح به نظر نمی‌رسد و باید حقوق مبنای کسر حق‌بیمه را حقوق و مزایای مندرج در قرارداد جدید قرار داد که در هر حال از حداقل حقوق کمتر نیست. در حال حاضر بیش از 70 درصد قراردادهای حوزه کار مدت موقت است و عدم توجه به این موضوع موجب نارضایتی کارفرما و رواج اقدامات غیرقانونی می‌شود. قرارداد موقت دارای شرایط و الزامات خاصی است که مهم‌ترین آن‌ها درج شرایط جدید در قرارداد جدید است و هیچ الزام قانونی برای افزایش سنواتی این قراردادها در قانون کار پیش‌بینی نشده است. در قراردادهای مدت نامحدود موضوع متفاوت است و باید حتما افزایش سنوات در حقوق‌ها اعمال شود، به‌ویژه در کارگاه‌هایی که دارای طبقه‌بندی مشاغل هستند، این قاعده باید کاملا رعایت شود. در قراردادهای دائمِ دستگاه‌ها و نهادهای دولتی مشمول قانون تامین‌اجتماعی، نه‌تنها باید افزایش‌های مصوب توسط مراجع قانونی رعایت شود، بلکه باید افزایش‌های ناشی از تجربه که هرسال در دستگاه‌های اداری از 3 تا 5 درصد است، نیز موردتوجه قرار گیرد.
3. در قانون کار تنزل سمت کارگر غیرقانونی نیست و کارفرما می‌تواند بر مبنای مصلحت و آیین‌نامه انضباطی کارگاه، کارگر خود را به جایگاه دیگری منتقل کند؛ مثلا سرپرست یک واحد را به سمت کارگر متخصص در همان کارگاه منصوب کند. در این حالت طبیعی است که حقوق و دستمزد کارگر کاهش می‌یابد. ولی به موجب قانون کار، کاهش دستمزد کارگر ممنوع است. بنابراین در این موارد مبلغی که کاهش یافته تحت عنوان تفاوت تطبیق به کارگر پرداخت می‌شود. با اجرای طبقه‌بندی مشاغل در کارگاه نیز این حکم مصداق دارد و ممکن است با اجرای طبقه‌بندی، حقوق تعدادی از کارگران کاهش یابد که این مسئله با پرداخت مابه‌التفاوت ترمیم می‌شود. با توجه به اینکه میزان حق‌بیمه بر اساس حقوق ماهیانه پرداختی است، لذا مبلغ مابه‌التفاوت تطبیق نیز مشمول بیمه می‌شود و با ملاحظه این امر باید حق‌بیمه اخذ شود. بنابراین در قراردادهای دائم، کاهش حقوق و حق‌بیمه مرتبط با آن خلاف قانون است.
تفاوت قرارداد ساعتی با قرارداد کار معمولی در چیست؟ برای کارگران چه فرقی دارد و آیا کار ساعتی مشمول بیمه است؟
در قرارداد ساعتی مزد بر اساس میزان ساعت کار تعیین و پرداخت می‌شود، که می‌تواند از 8 ساعت در روز، 44 ساعت در هفته یا 176 ساعت در ماه کمتر یا بیشتر باشد. انعقاد قرارداد ساعتی منع قانونی ندارد ولی نباید از حداقل حقوق ساعتی که بر مبنای حقوق روزانه تعیین می‌شود کمتر باشد. به هر حال ساعات کار در هفته نباید از 44 ساعت و 8 ساعت در روز بیشتر باشد و اگر بیش از آن باشد اضافه‌کار محسوب می‌شود و بابت آن 40 درصد به کارگر فوق‌العاده اضافه‌کاری تعلق می‌گیرد. قرارداد ساعتی هم مشمول کسر حق‌بیمه است و بابت هر 8 ساعت کار یک روز سابقه بیمه منظور می‌شود.
منبع: هفته نامه آتیه نو
سازمان تامین اجتماعیکسر حق بیمهمحمد حسین قشقایی