یادداشتی از حسین رضازاده

نگاهی به طرح فراخوان شناسایی مدیران آینده

علمای مدیریت با اتکا به تحقیقات و تجربیات سازمانی متعدد معتقدند: باور و تعهد عملی مدیریت عالی سازمان‌ها، مهم‌ترین عامل در اجرای موفقیت‌آمیز برنامه‌های تغییر و تحول سازمان‌هاست.

حسین رضازاده

رئیس گروه نظارت و ارزشیابی مدیران سازمان تامین اجتماعی

تامین 24 / به عبارت دیگر برای موفقیت طرح‌ها و برنامه‌های جدید در سازمان، چنانچه مجموعه مدیران عالی سازمان نگرش و تعهدی قوی و مستمر به موضوع نداشته باشند، علی‌رغم فراهم بودن سایر شرایط فنی، انسانی، فرهنگی، محیطی و ... این برنامه‌ها از کارایی و اثربخشی لازم برخوردار نخواهد بود.

در سازمان تامین اجتماعی شاهد مثال‌های زیادی در این خصوص بوده‌ایم؛ از جمله تجربه طرح بزرگ سامان‌دهی و مکانیزه شدن سوابق، که نقش مدیرعامل وقت سازمان (دکتر ستاری‌فر) در همسو سازی و همراه کردن مدیران و کارشناسان سطوح مختلف ستادی و استانی، انکارناپذیر، کلیدی، محرک و الزام‌آور بود. قبل از شروع طرح، مدیر عامل وقت سازمان، در مدت زمان کوتاهی، با حضور در کلیه استان‌ها در اقصی نقاط کشور، اهداف، اهمیت، ضرورت و برنامه اجرایی طرح را تشریح کرد. بنابراین برای همه مدیران و کارشناسان مسجل شده بود که این طرح، دغدغه و اولویت اول مدیرعامل و سازمان است و طبیعتا کوتاهی و ضعف در اجرای این برنامه جدید، قابل اغماض نخواهد بود.

متاسفانه در برخی موارد نیز تجربه‌های همواره موفق و پایداری نداشته‌ایم از جمله در اجرای برنامه استراتژیک یا نظام پیشنهادات و ... . نگارنده که به‌عنوان شرکت کننده، سخنران و عضو کمیته علمی از سال 80 در همایش‌های سالانه نظام پیشنهادات حضور داشته، شاهد بوده است که سازمان‌ها و شرکت‌های موفق در اجرای نظام پیشنهادات (از جمله برق مازندران، پالایشگاه تهران، پالایشگاه اصفهان، توانیر، شرکت ملی گاز، آبفای مشهد، توزیع برق مشهد و ...) همواره حمایت قاطع و حضور نزدیک مدیران عامل‌شان را به همراه داشته‌اند. البته در مواردی نیز با رفتن مدیران حامی و عدم اعتقاد عملی مدیر جدید، شاهد افول نتایج و کاهش کارآمدی سیستم‌ها بوده‌ایم. بنابراین باور و تعهد مدیران عالی سازمان‌ها در طراحی، اجرا و استمرار طرح‌های نوآورانه انکارناپذیر است.

«طرح شناسایی مدیران آینده» یکی از طرح‌های جدیدی است که با درایت و حمایت مدیرعامل محترم، اخیرا در سازمان تامین اجتماعی شروع شده است و گام‌های اجرایی آن به سرعت در حال انجام است. خوشبختانه در اجرای این طرح شاهد حمایت قاطع مدیرعامل سازمان در جلسات، مکاتبات، همایش سراسری مدیران و ... بوده ایم. بر همین اساس بعد از طراحی چارچوب کلی طرح، سامانه‌ای جهت ثبت‌نام داوطلبان (خوداظهاری) و معرفی استعدادهای مدیریتی توسط سایر افراد در مدت زمان بسیار کوتاهی طراحی شد. سامانه‌ای که در حالت عادی، شاید ایجاد آن، ماه‌ها طول می‌کشید و نیاز به مکاتبات و جلسات متعددی داشت. سایر امور کارشناسی طرح نیز در حوزه‌های ذی‌ربط ستادی، با امیدواری، هدف‌مندی و سرعت در حال انجام است.

تاکید نفر اول سازمان بر جدیت و اهمیت موضوع، باعث استقبال قابل توجهی از طرف همکاران و ثبت‌نام در سامانه طرح شده است. علی‌رغم تجربه سالیان گذشته و اجرای طرح‌های مشابه و عدم استقبال فراگیر همکاران و به نوعی بی اعتمادی قبلی، جنب و جوش فعلی و علاقمندی همکاران به مشارکت در طرح حاکی از انتقال پیام و دیدگاه مدیریت عالی سازمان و اعتمادسازی و ایجاد بارقه امید در زمینه استقرار سیستم‌های استعدادیابی و شایسته سالاری در سازمان بوده است.

در حال حاضر در اجرای شیوه‌نامه ارزیابی و انتصاب مدیران، ادارات کل و مدیریت‌های درمان استان‌ها ملزم به معرفی سه گزینه به کمیته‌های انتصابات شده‌اند که پس از بررسی شرایط احراز اداری افراد معرفی‌شده، در اکثر موارد، کانون‌های ارزیابی تشکیل و سپس کمیته انتصابات برگزار شده و با توجه به مجموع امتیازات این سه مرحله، گزینه نهایی انتخاب می‌شود. علی‌ایحال خلائی که در این سیستم وجود داشت نحوه انتخاب و معرفی گزینه‌های موردنظر بود؛ چرا که در اکثر موارد بانک اطلاعاتی و مکانیزم مشخصی جهت بررسی، شناسایی استعدادها و رتبه‌بندی کلیه افراد حائز شرایط در سطح استان وجود نداشت که ناگزیر باعث ایجاد مشکلات متعددی می‌شد. لذا طراحی مکانیزمی مشخص و منطقی، جهت اطمینان خاطر از کیفیت و جامعیت ورودی‌های سیستم و تکمیل این چرخه و همچنین دادن فرصت برابر به همه واجدان شرایط، هم از نظر مسئولیت‌های اخلاقی و اجتماعی سازمان و هم از نظر بهره‌مندی از تمامی ظرفیت‌ها و سرمایه‌های انسانی و ایجاد رقابت سالم ضروری می‌نمود.

بدیهی است وجود چرخه‌ای شفاف و نظام‌مند در خصوص شناسایی استعدادهای فنی و مدیریتی کارکنان و انتخاب و انتصاب مدیران واحدهای مختلف سازمانی یکی از ضروری‌ترین و حیاتی‌ترین نیازهای هر سازمانی است؛ چرا که مدیران در همه سازمان‌ها مهم‌ترین نقش را در موفقیت یا شکست آن سازمان برعهده دارند و همان‌ها هستند که می‌توانند کشتی‌های طوفان‌زده را به سلامت به ساحل نجات برسانند. لذا انتخاب مدیران موضوعی نیست که آن را به راحتی به نظرات سلیقه‌ای افراد (درون و برون سازمان) و روش‌های محدود، ناقص و سنتی سپرد و ایجاد تغییر و تحول در این زمینه و ارتقای نظام مدیریت در سازمان، قطعا اثرات اهرمی مثبت در کوتاه مدت و به‌ویژه بلندمدت خواهد داشت.

بنابراین توجه دقیق به کلیه ابعاد طرح و طراحی سیستم‌های جامع، متعامل، هدف‌مند و کامل با مشارکت و تعهد جدی کلیه بخش‌های ذی‌مدخل سازمانی ضروری و اجتناب‌ناپذیر است. همچنین مانند همه برنامه‌های جدید، این طرح نیز نیازمند اخذ بازخوردهای اجرایی، بهبود مستمر و رفع مشکلات احتمالی خواهد بود.

از طرفی برای ماندگاری و نهادینه سازی طرح‌های جدید در سازمان‌ها، تدوین دستورالعمل‌های اجرایی شفاف و قاطع و ایجاد ساختارهای لازم، اصلاح فرایندها، رفع برخی مغایرت‌ها و موانع اجرایی و ضابطه‌ای، در کنار تغییرات فرهنگی و نظارت مستمر بر اجرای طرح و نهادینه شدن رفتارهای جدید ضروری است که در همه این موارد حمایت قاطع مدیریت عالی سازمان‌ها، مهم‌ترین عامل اجرای موفقیت‌آمیز آن خواهد بود.

به طور حتم، اجرای کامل طرح شناسایی مدیران آینده که با ثبت‌نام داوطلبان شروع شده است و با مراحل پیشرفته‌تر بعدی تداوم خواهد داشت، نتایج متعددی برای سازمان و ذی‌نفعان آن در بر خواهد داشت. یکی از مهم‌ترین نتایج آن تهیه بانک اطلاعاتی جامع از استعدادهای فنی و مدیریتی سرمایه‌های انسانی و امکان مدیریت بهتر فشارهای بیرونی و درونی جهت معرفی و انتصاب بی ضابطه افراد در پست‌های حساس مدیریتی است. همچنین تداوم این سیستم و اتکا به آن جهت انتخاب مدیران آینده، مسیر و فضایی شفاف، قانون‌مند و متکی بر روش‌های علمی را در تحقق نظام شایسته‌سالاری ترسیم خواهد کرد و می‌تواند برای سازمان و ذی‌نفعان کثیر آن این تضمین و اطمینان را بدهد که در سازمان تامین اجتماعی، بهترین استعدادهای مدیریتی کشف و در مصدر هدایت و راهبری بخش‌های مختلف آن قرار گرفته‌اند.

 

منبع: اداره‌کل روابط‌عمومی سازمان تامین‌اجتماعی


ارسال نظر

captcha