یادداشتی از حمیدرضا اشراقی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مقدمه: امروزه سازمان‌ها مدیریت منابع انسانی را به عنوان بخش اساسی سازمان خود می‌دانند و تلاش دارند که بین این بخش و قسمت‌های دیگر سازمان و حتی اهداف سازمانی انسجام عملیاتی به‌وجود آورند؛ مفهومی که به عنوان مدیریت استراتژیک منابع انسانی نامیده می‌شود.

حمیدرضا اشراقی

دکتری مدیریت دولتی

تامین 24 / این روند که دارای مدل‌های متنوعی است، می‌تواند راهگشای بسیاری از سازمان‌ها از جمله سازمان تامین اجتماعی در حل مشکلات پیش رو باشد؛ به‌خصوص وجود محیط پرتلاطم و پر از فرصت و تهدید که گمان آشوب (Chaos) را در ذهن تداعی می‌کند. این مقاله سعی بر آشنایی اولیه مخاطب با دنیای مدرن مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی‌های متنوع مدیریت منابع انسانی دارد. این نکته قابل ذکر است این نوشتار مدلی از مقاله مروری (Article Review) است که تکیه فراوانی به کتاب‌های آرمسترانگ (Armstrong) و همچنین بامبرگر و مشولم (Bambergerand Meshoulam) دارد.

 

بحث: آشنایی با بعضی تعاریف:

  مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران ۲۰۰۰، ۴).

  مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ ۱۹۹۳، ۳۳-۳۴).

  مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز ۱۹۸۸، ۴).

  مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا ۱۹۸۸، ۴)

 

تاریخچه مدیریت منابع نیروی انسانی:

برای ده‌ها سال، اجرای وظایف، استخدام، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آن‌طور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن ۱۹۸۸، ۴).

مدیریت منابع انسانی در دهه ۱۹۸۰ ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ ۱۹۹۳، ۳۳).

مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ ۱۹۹۳، ۳۷).

 

فلسفه مدیریت منابع انسانی (آرمسترانگ ۱۹۹۳، ۳۴):

منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است .اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است.

فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.

دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.

 

● رویکردهای مدیریت منابع انسانی (آرمسترانگ ۱۹۹۳، ۳۵):

دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد:

الف) رویکرد سخت: به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند.

ب) رویکرد نرم: بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی کارکنان در تیم‌های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری می‌شود.

در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می‌کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید می‌کند. رویکرد سخت سیستم‌ها، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می‌دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد.

 

● اهداف مدیریت منابع انسانی (دعائی ۱۳۷۷، ۹):

اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود:

• تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه

• پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد

• حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان

• تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل به‌طوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدف‌های سازمان ایجاد گردد.

 

وظایف مدیریت منابع انسانی

همان‌طور که در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف کلی عبارتند از: جذب، توسعه ایجاد انگیزش و نگهداشت. اما این وظایف را می‌توان به حوزه‌های فعالیت زیر دسته‌بندی کرد:

▪سازماندهی ▪طراحی سازمان ▪طراحی شغل ▪تجزیه و تحلیل شغل ▪طبقه‌بندی مشاغل   ▪جذب منابع انسانی ▪برنامه‌ریزی ▪کارمندیابی ▪انتخاب ▪استخدام ▪توسعه و منابع انسانی ▪مدیریت عملکرد ▪آموزش ▪مدیریت پاداش ▪حقوق و دستمزد ▪ارزشیابی مشاغل ▪پاداش ▪مزایا ▪روابط کارکنان ▪روابط صنعتی ▪مشارکت ▪ارتباطات ▪بهداشت، ایمنی و رفاه ▪بهداشت و ایمنی ▪رفاه ▪امور اداری استخدام و کارکنان ▪چارچوب قانونی و مقررات دولتی ▪رویه‌ها و اقدامات استخدام ▪سیستم اطلاعاتی منابع انسانی

البته مدل‌های متفاوت دیگری نیز برای دسته‌بندی وجود دارد (جزنی ۱۳۷۸، ۲۹-۳۶) اما همه آنها تقریباً همین اجزاء را شامل می‌شوند.

 

عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی (دعائی ۱۳۷۷، ۱۱):

الف) عوامل بیرونی

▪ قوانین و مقررات

▪ بازار نیروی کار

▪ فرهنگ جامعه

▪ سهامداران

▪ رقابت

▪ مشتریان

▪ فناوری

ب) عوامل درونی

▪ اهداف اساسی یا رسالت سازمان

▪ خط‌مشی‌ها

▪ جو و فرهنگ سازمانی

 

اهداف مدیریت منابع نیروی انسانی:

• قادر ساختن سازمان به جذب کارکنان ماهر، متعهد و باانگیزه

• تقویت توان بالقوه همکاری و مشارکت کارکنان از طریق آموزش

• طراحی سیستم‌های کاری با عملکرد بالا

• توسعه روش‌های مدیریتی با تعهد بالا

• فراهم کردن جوی مناسب برای روابط موثر بین مدیران و کارکنان

• فراهم کردن محیطی برای کارگروهی و انعطاف پذیری

• توازن و تعادل بخشیدن بین منافع گروه‌های ذی‌نفع سازمان

• تضمین اینکه به کارکنان ارزش قایل شود

• ایجاد و مدیریت نیروی کاری متنوع

• تضمین فرصت‌های برابر برای همه اعضای سازمان

• برگزیدن یک روش اخلاقی شفاف و همراه با انصاف در توجه به کارکنان

• فراهم کردن و بهبود بخشیدن رفاه جسمی و روانی کارکنان

 

مکتب های موجود در منابع نیروی انسانی:

1) چهارچوب میشیگان

کتب میشیگان (فامبرن، 1992) اولین تعریف روشن و صریح را از مفهوم مدیریت منابع نیروی انسانی ارائه کرده است.

این مکتب معتقد است که سیستم‌های منابع انسانی و ساختار سازمانی باید به گونه‌ای طراحی شوند که با استراتژی سازمان همگون و هماهنگ باشد.

چرخه منابع انسانی در این مدل عبارتست از:

1. انتخاب: تطبیقی میان منابع انسانی موجود با شغل‌ها

2. ارزیابی: مدیریت عملکرد

3. پاداش: توجه به سیستم پاداش به عنوان یکی از مهم‌ترین ابزارهای مدیریتی برای ارتقای عملکرد سازمانی

4. توسعه: توسعه کارکنان با کیفیت بالا

 

2) فامبرن معتقد است بین منابع انسانی و سازمان از طرق زیر باید پیوند ایجاد شود:

1. ایجاد بانک اطلاعاتی منابع انسانی

2. اطمینان از توجه کافی مدیران ارشد به منابع انسانی همانند سایر موضوعات

3. اندازه گیری سهم مشارکت (کمک) و هماهنگی فعالیت‌های منابع انسانی در کلیه سطوح استراتژیک، مدیریتی و عملیاتی

 

3) چارچوب هاروارد

این مکتب بر این باور است که مشکلات مدیریت کارکنان تنها از طریق زیر قابل حل است:

وقتی مدیران درباره نگرش به کارکنان و انتخاب سیاست‌ها و روش‌های مناسب مدیریت منابع انسانی برای دستیابی به اهداف تصمیم می‌گیرند، بدون یک فلسفه محوری یا یک بینش استراتژیک (که تنها توسط مدیران ایجاد می‌شود)،HRM  تنها در حد مجموعه‌ای از فعالیت‌های مستقل باقی می‌ماند که هر یک بر اساس رویه‌های خاص خود هدایت می‌شود. این مکتب اعتقاد دارد که مدیریت منابع نیروی انسانی دو ویژگی اصلی دارد؛

1. قبول مسؤولیت بیشتر توسط مدیران صف برای تضمین هماهنگی میان استراتژی‌های رقابتی و سیاست‌های پرسنلی

2. ماموریت بخش پرسنلی سازمان که عبارتست از تعیین سیاست‌هایی که نشان می‌دهند فعالیت‌های کارکنان چگونه باید طراحی و اجرا گردد که موجب تقویت منافع دوجانبه (کارکنان و سازمان) شود.

 

مدیریت استراتژیک منابع انسانی: در حقیقت، این استراژی‌ها، رویکردی در تصمیم‌گیری راجع به مقاصد سازمان هستند که بر خط مشی‌ها و فعالیت‌های حوزه استخدامی و نیز فرایندهای جذب، توسعه، آموزش، مدیریت عملکرد، پاداش‌دهی و روابط پرسنلی سازمان تأثیر عمده‌ای دارند(آرمسترانگ،۲۰۰۱).

 

مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی:

مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روشی است برای تصمیم گیری درباره مقاصد و طرح‌های سازمان که به مسائل زیر مربوط است: روابط اشتغال، کارمند یابی، آموزش، پاداش و سیاست‌ها و روش‌های روابط کارکنان. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترکیبی است اساسی از استراتژی تجاری یا کلان سازمان (آرمسترانگ،۱۳۸۹،۶۱).

مدیریت استراتژیک منابع انسانی یک رابطه کلیدی در ادبیات مدیریت استراتژیک است که به استراتژی به مثابه فرایندی که باید مدیریت شود می‌نگرد و مدیریت استراتژیک را به مثابه گونه‌ای از یادگیری سازمانی مطرح می‌کند.

 

مدیریت استراتژیک منابع انسانی از سه دیدگاه مورد توجه بوده است:

• پذیرفتن نگرش استراتژیک در مدیریت منابع انسانی و روش تدوین استراتژی‌های منابع انسانی؛

• محتوای استراتژی منابع انسانی و به‌ویژه روش‌هایی که منجر به استراتژی‌های متفاوت می‌شود؛

• نتایج حاصل از استراتژی‌ها، تفاوت این استراتژی‌ها و اثر آن بر عملکرد سازمان (بامبرگر و مشولم،۱۳۸۱،۲۲.)

به نظر هندری و پتیگرو (۱۹۸۶)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی در بردارنده چهار معنی و مفهوم است:

• استفاده از برنامه ریزی؛

• رویکردی یکپارچه به طراحی و مدیریت سیستم‌های پرسنلی مبتنی بر رویه‌های استخدامی و استراتژی نیروی کار که اغلب دارای «فلسفه‌ای» هستند؛

• هماهنگ سازی فعالیت‌ها و سیاست‌های مدیریت منابع انسانی با استراتژی کسب و کار تعیین شده؛

• نگریستن به کارکنان سازمان به مثابه «منبعی استراتژیک» به منظور کسب «مزیت رقابتی»

 

الگوهای استراتژی منابع انسانی:

1. الگوی مبتنی بر تئوری:

در این الگو دو نگرش اساسی وجود دارد؛ نگرش نخست ریشه در ماهیت دادوستد بین کارمند و کارفرما و به‌صورت دقیق‌تر ریشه در پارامترهای  بازارکار داشته و نگرش دوم ریشه در اقدامی دارد که کارفرما می‌کوشد بدان‌وسیله بر عملکرد کارمند نظارت و اعمال کنترل کند.

 

2. الگوی مبتنی بر منابع انسانی:

این الگو بر پایه این فرض ضمنی قرار دارد که مجموعه رفتارها و نگرش‌ها و روابط کارکنان در سیستم منابع انسانی سازمان می‌توانند در اجرای استراتژی سازمان نقش مهمی ایفا کرده و به‌طور کلی این مجموعه از رفتار و نگرش و رابطه توان بالقوه‌ای دارد تا ظرفیت‌هایی را به‌وجود آورد که ارزشمند و کمیاب و غیر قابل جانشین بوده و حتی نتوان از آنها نسخه پشتیبان تهیه کرد و از این‌رو برای سازمانی یک منبع ایجاد کننده مزیت رقابتی به حساب می‌آیند.

اساس الگوی مزبور بر پایه شناخت قرار داشته و منابع انسانی را از زاویه دارایی سازمان می‌نگرد. استرمن ۱۹۸۷ با پذیرفتن چنین الگویی در چارچوب امکان استخدام و اخراج کارکنان بر اساس شرایط بازار که موسوم به چارچوب اشتغال تامین نیرو از بازار کار خارجی شد چهار استراتژی متفاوت را در حوزه منابع انسانی شناسایی و مدعی شد که این استراتژی‌ها از استراتژی کل سازمان نشات می‌گیرند.

1. استراتژی مبتنی بر مهارت

2. استراتژی مبتنی بر بازار دست دوم

3. استراتژی صنعتی

4. استراتژی مبتنی بر حقوق

 

1. الگوی کنترل کارکنان

شولر و جکسون ۱۹۸۷ در الگوهای استراتژی منابع انسانی ارائه شده خود به این نکته اشاره کردند که درست به همان مقدار که استراتژی‌ها و ویژگی آنها از نظر مقدار و اندازه و بزرگی و قدمت با هم فرق دارند، نگرش‌ها و رفتارها نیز با هم تفاوت دارد و بنابراین نقش استراتژی منابع انسانی این است که نگرش‌ها و رفتار اعضا را به شیوه بهتری با استراتژی سازمان هماهنگ کنند و بر اثر آن روش‌های عملی منابع انسانی می‌توانند بر نقش رفتاری کارکنان اثر گذاشته و به آن مسیر مشخص بدهند و این رفتارها را بیشتر قابل پیش بینی کرده و به رفتار کارکنان جهت بدهند؛ به‌گونه‌ای که نقش عملکرد فردی با هدف‌های سیستم منابع انسانی سازگار باشد. آنها برای تحقق این استراتژی ۵ بعد برنامه ریزی؛ تامین نیروی انسانی؛ ارزیابی عملکرد؛‌ تامین حقوق و مزایا و آموزش و توسعه افراد را پیشنهاد کردند.

 

دایر و هولد ۱۹۸۸ ساختار گونه شناسی استراتژی‌های منابع انسانی خود را بر پایه منطقی متفاوت از کنترل قرار دادند.

آنها بر اساس خوشه‌های متفاوت و گوناگون وسیله‌ها (ابزار و راه ها)‌هدف‌ها یا مقاصد و منطق‌ها را جایگزین کرده و منظور خود از استراتژی منابع انسانی را تصمیم‌هایی درباره هدف‌های عمده منابع انسانی و وسیله‌هایی برای تامین این هدف‌ها برشمردند و همچنین چهار مقصد نهایی را برای آن تعریف کردند.

1. ایفای نقش: انتظار عملکرد کارکنان

2. ترکیب: ترکیب نیروی کار، قومی جنسی، مهارت‌ها؛‌ صف و ستاد

3. شایستگی: میزان دانش و مهارت و توانایی‌های لازم کارکنان

4. تعهد: تعلق خاطر کارکنان به سازمان

دایر و هولد برای تحقق اهداف فوق هفت قلمرو فعالیت منابع انسانی یا وسایل ضروری دستیابی به آنها را تبیین کرده‌اند:

1. آموزش و توسعه فردی کارکنان

2. مدیریت عملکرد

3. رابطه با کارمندان

4. رابطه با کارگران

5. رابطه با دولت

6. مدیریت پاداش

7. طرح ریزی و تقسیم کار

8. الگوی مبتنی بر داده‌ها

 

2. نگرش یکپارچه در مدل یک پارچه بامبرگر و مشولم (۲۰۰۰)

در سال ۲۰۰۰ میلادی، «پیتر بامبرگر» و «لن مشولم» با استفاده از منطق پژوهش ترکیبـی، با معرفی «مدل یک پارچه»، استفاده از نقاط مرجع استراتژیک را برای تدوین اسـتراتژی منابع انسانی پیشنهاد کردند. پژوهشگران نقاط مرجع استراتژیک را بدین گونه تعریف می‌کنند: هدف یا الگوهای شاخصی که تصمیم گیرندگان سازمانی برای ارزیابی راه‌ها یا گزینه‌های خود به کار می‌برند تا بتوانند بدان وسیله تصمیم‌های استراتژیک را اتخاذ کنند و اولویت‌های کل سیستم را به آگاهی گروه‌های ذی‌نفع اصلی برسانند[۱۱[. نویسندگان بر این باورند که استراتژی منـابع انسـانی در اصـل بـر پایـه تعیین هدف‌ها یا نقاط مرجع قرارداد که تصمیم گیرندگان سیستم در نظـر مـی‌گیرنـد و متـاثر از عوامل عقلایی، سیاسی و نهادی انتخاب می‌شود.

مدل یکپارچه با تکیه بر نقاط مرجع استراتژیک و توجه به دو متغیر اصلی میزان توجه و تکیه و کمیت و کیفیت کنترل بر فرآینـد نیـروی کـار یـا بر بازار کار داخلی یا بازار کار خارجی محصول نیروی کار، (چهارگونه استراتژی اصلی به نام‌های استراتژی پدرانـه، اسـتراتژی متعهدانه، استراتژی ثانویه و اسـتراتژی پیمانکارانـه را معرفـی مـی‌کنـد.

 

مدل‌های طراحی استراتژی منابع انسانی

انواع استراتژی کسب و کار عبارتند از: استراتژی عمومی مایکل پورتر(۱۹۸۰)، استراتژی‌های چهارگانه مایلز و اسنو، استراتژی‌های گلوک و جاچ، استراتژی‌های فرعی دیوید.

1. تمایز

2. تمرکز

3. استراتژی رهبری هزینه

 

سه نگرش اصلی به طراحی استراتژی‌های منابع انسانی:

1. روش جهان شمول

2. روش اقتضایی

3. روش ترکیبی

با تکیه بر رویکرد اقتضایی درباره استراتژی‌های منابع انسانی یعنی با توجه به انتخاب استراتژی رهبری هزینه یا استراتژی تمایز و گزینه ساخت یا خرید مهارت و استعداد، چهار استراتژی را به شرح زیر مطرح می‌سازند:

استراتژی سرباز وفادار

1. استراتژی نیروی: قراردادی

2. استراتژی متخصص متعهد

3. استراتژی پیمانکارانه

استراتژی‌های اصلی منابع انسانی:

۱- استراتژی تامین منابع انسانی (جذب و استخدام)

      برنامه‌ریزی منابع انسانی را از دو جنبه می‌توان مورد بررسی قرار داد:

جذب نیرو

حفظ نیرو

۲- استراتژی آموزش و توسعه منابع انسانی

۳- استراتژی مدیریت عملکرد کارکنان

۴ -استراتژی جبران خدمات منابع انسانی

۵- استراتژی روابط کارکنان

نتیجه: اگر چه این مقاله برای آشنایی با مدل‌های مدیریت استراتژیک منابع نیروی انسانی طراحی و مکتوب شد، ولی در خود مفاهیم و اهدافی دارد که می‌تواند شامل موارد ذیل باشد:

1- سازمان‌های بزرگی مانند تامین اجتماعی ناگزیر از کاربرد تئوری‌های مدرن مدیریتی در حوزه مدیریت منابع انسانی هستند.

2- سازمان تامین اجتماعی یک سازمان استراتژیک است؛ لذا مدیریت و برنامه ریزی در تمامی ابعاد آن از جمله مدیریت منابع نیروی انسانی باید استراتژیک باشد.

3- نیم نگاهی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی به عنوان مدلی برای ارتقای سلامت اداری

4- ارزش گذاری بر روی سرمایه اصلی سازمان یعنی انسان.

5- مدیریت علمی کاری پیچیده و تخصصی و الزامی است.

6- ما در قرن بیست و یکم به فعالیت‌های مبتنی بر اجتماع انسانی نیاز داریم.

7- تامین اجتماعی بر حسب جبر تاریخی به خط مقدم دفاع برای استقلال کشور منتقل شده است.

 

 

دیگر منابع:

• سعادت، اسفندیار: مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت

• راهبردهای منابع انسانی، ترجمه خدایار ابیلی و حسن موفقی، انتشارات فرا، ۱۳۸۰

• مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه سید محمد اعرابی، داود ایزدی، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، ۱۳۸۴

• استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی، جزوه کلاسی دوره دکتری مدیریت بازرگانی، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده مدیریت و حسابداری. اعرابی، سید محمد ومورعی، محمدهادی، (۱۳۸۱ )

• توسعه مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی (مطالعه موردی: شرکت مپنا). مجموعه مقالات اولین کنفرانس توسعه منابع انسانی. بامبرگر، پیتر ومشولم، لن (۱۳۸۴)، استراتژی منابع انسانی(تـدوین، اجـرا، آثـار). ترجمـه علـی پارساییان و سید محمد اعرابی. تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی.

• برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی، تألیف خدابخش داشگرزاده، انتشارات ۱۳۷۵

 

منبع: اداره‌کل روابط عمومی سازمان تامین‌اجتماعی


ارسال نظر

captcha