عمر قراردادهای سفید امضا تمام می‌شود؟

احمد مشیریان، معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی می‌گوید: سامانه جامع روابط کار هم به نفع کارگر است.

تامین 24 / در شمار خواسته‌ها و دغدغه‌های نیروهای کار، قراردادهای موقت، سطح نازل امنیت شغلی و ناکافی بودن حقوق و مزایا، سه دغدغه کلیدی محسوب می‌شود که از قدیم محل اختلاف سه ضلع دولت، کارگر و کارفرما بوده است. دولت‌ها یک‌به‌یک اقدامات و سیاست‌هایی را در حوزه‌های یادشده به بوته آزمایش گذاشته‌اند که الزاما نه کارگر را راضی کرده و نه کارفرما را. اولی همچنان از حاد بودن شرایط کار و معیشت شکایت دارد و دومی هم به روال سابق، شانس اول و آخر خود را در نوسان نماگرهای اقتصادی و امیدواری به ثبات آنها می‌جوید. گویی قرار نیست چالش و اختلاف‌های کارگر و کارفرما پایان یابد و تلاش دولت‌ها هم ادامه‌دار است. اقداماتی که دست‌کم در یک مورد هنوز نتوانسته سایه قراردادهای موقت را از سر جامعه کارگری بردارد و آن‌طور که اسماعیل ظریفی‌آزاد، معاون روابط کار و جبران خدمت وزارت کار گفته بیش از ۹۴درصد از قراردادهای کار کوتاه‌مدت است. حالا دولت دوازدهم و مشخص‌تر وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی عزم خود را جزم کرده که قدم‌هایی در این حوزه بردارد. چندی است در محافل مختلف بحث‌‌ بر سر سامانه‌ای جامع است که این وزارتخانه می‌خواهد برای سامان دادن به روابط کارگر و کارفرما راه‌اندازی کند. سامانه‌ای متشکل از 30 نرم‌افزار مختلف در حوزه‌های ثبت و اعلام قراردادها، بازرسی کارگاه‌ها، آموزش و ایمنی، تشکل‌یابی و... که از ابتدای پاییز شروع به کار خواهد کرد. وزارت کار مدعی است که این سامانه تسهیلگر روابط این دو گروه خواهد بود. با این حال در فضای کارگری و حتی کارفرمایی جو غالب و واکنش‌ها به‌گونه‌ای دیگر است. گروهی از منتقدان، فلسفه وجودی چنین سامانه‌ای را زیر سوال می‌برند و نگاه دسته‌ای دیگر کارکردی است و می‌گویند در شرایط فعلی و نادیده‌انگاری بسیاری از فصول و مواد قانون کار، چنین سامانه‌ای نه‌تنها گرهی از مشکلات موجود باز نمی‌کند، بلکه کلاف روابط در حوزه کار و تولید را پیچیده‌تر از گذشته می‌کند. معاون روابط کار وزارت کار اما سامانه جامع را در چارچوب وظایف قانونی این وزارتخانه می‌داند و می‌گوید این سامانه تسهیلگر است و معضلات کارگر و کارفرما را کاهش خواهد داد. احمد مشیریان در گفت‌وگو با «آتیه‌نو» ضمن شرح کم‌وکیف، اهداف و موانع احتمالی سامانه جامع روابط کار، سعی می‌کند پاسخی هم به برخی نقدها بدهد.

کمتر از یک ماه پیش معاونت روابط کار وزارت کار اعلام کرد راه‌اندازی سامانه‌ای جامعی را در دست اقدام دارد که با اجرایی شدن آن، شکل روابط کارگر و کارفرما، مشکلات و معضلات این دو گروه و رسیدگی‌ها به اختلافات آنها و از همه مهم‌تر نظارت‌ها بر نوع و کیفیت، از شکل سنتی خارج و نمایی مدرن به آن می‌دهد. در گام اول دو زیرسامانه ثبت قراردادهای کار و ثبت دادخواست‌ دعاوی را رونمایی کرده‌اید. قدری در این رابطه توضیح می‌دهید؟

سامانه جامع روابط کار بخشی از وظایف وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در شاخه روابط کار است. در حال حاضر ادارات کل کار در حوزه‌های مختلف از نرم‌افزارهایی مرتبط با وظایف خود استفاده می‌کنند. کاری که این سامانه انجام می‌دهد تجمیع و نمایش همه نرم‌افزارها واحدهای مختلف است. در واقع ما در این سامانه 30نرم‌افزار پیش‌بینی کرده‌ایم که بخشی از آن در حال حاضر آماده لینک شدن هستند و بخشی هم باید تنظیم و نوشته شوند. چیزی که رونمایی شد دو نرم‌افزار ثبت قراردادهای کار و ثبت دادخواست مربوط به دعاوی کارگر و کارفرما بود. از یک نظر راه‌اندازی این سامانه و به‌خصوص نرم‌افزارهای یاد شده، علاوه بر ارتقای کارایی، ایجاد شفافیت، کاهش بار مراجعات حضوری و هزینه‌ها، در راستای تسهیل کار برای کارگر و کارفرماست و انتظار ما این است که هر دو طرف به ما کمک کنند. سایر نرم‌افزارها که در این سامانه درج شوند، کارفرما با مراجعه به سامانه می‌فهمد که شرایط کارگاهش چگونه است. چندبار بازرسی شده، طرح طبقه‌بندی دارد یا ندارد، تعداد دعاوی در رابطه با کارگاه طرح شده و... ‌. همه نرم‌افزارهای سامانه نوشته شده‌اند؛ اما در مرحله اول این دو نرم‌افزار به صورت آزمایشی و هم‌زمان در چهار استان تهران، البرز، اردبیل و سمنان شروع به کار می‌کند و با رفع و اصلاح نقطه‌ضعف‌های احتمالی، از ابتدای مهر در همه استان‌ها به صورت سراسری آغاز می‌شود.

گذشته از بحث دولت الکترونیک که پیوست تمام طرح‌های وزارتخانه‌ها و نهادهاست و احتمالا در راه‌اندازی سامانه‌ جامع هم گوشه‌چشمی به آن داشته‌اید، چه الزامی دیگری به نظرتان آمد که نسخه‌ای برای حوزه‌ای بپیچید که حکم دادن برای آن ساده نیست؟

تبصره ماده 10 قانون کار می‌گوید قراردادهای کار به صورت کتبی و در چهار نسخه تنظیم شود و یک نسخه آن به وزارت کار تحویل داده شود. ما آمدیم و گفتیم برای اینکه نیاز به ارائه مستقیم و کاغذی قراردادهای کار نباشد، سامانه‌ای پیش‌بینی شود که کارفرما وارد آن شود و قرارداد نیروهای خود را در آن ثبت (آپلود) کند. ورود اطلاعات مربوط به قرارداد کار برای وزارت کار محاسنی دارد. ماده 192 قانون کار به وزارت کار این اختیار را داده که آمار و اطلاعات کارگر و کارفرما در قراردادها را از کارفرما بخواهد؛ بنابراین با عملی شدن این سامانه، وزارت کار به تعهدات خود عمل می‌کند. نکته دیگر آن است که در حال حاضر آمار و اطلاعاتی مختلفی ارائه می‌شود که مثلا کارگران ادعا می‌کنند بیش از 95درصد قراردادهای کار موقت و به صورت سفیدامضا یا سه‌ماهه و یک‌ماهه است. از این نظر نیز سامانه کمک می‌کند آمار و اطلاعات دقیق‌تری داشته باشیم و به یک معنا دیگر بحث سفیدامضا مطرح نخواهد بود. چون وقتی قراردادی ثبت می‌شود امضای طرفین در آن ثبت شده و معنای ضمنی آن، چنین است که طرفین بر سر قرارداد توافق کرده‌اند. ممکن است گفته شود در یک قرارداد، باید اراده دو طرف دخیل باشد، اما به نظر من وقتی امضایی صورت گرفت به این معناست که اراده دو طرف در آن است و دیگر بحث سفیدامضا در کار نخواهد بود. ضمن اینکه قرارداد کار پایه اصلی دعاوی دادگاه‌های کار هست؛ مثلا فردی که ادعا می‌کند از فلان سال قرارداد دارد، مراجع حل اختلاف با مراجعه به سامانه به اطلاعاتی درباره نوع قرارداد، مبلغ قرارداد، حقوق و دستمزد، زمان انعقاد قرارداد و بازه‌های تجدید آن و... دسترسی خواهند داشت. فرقی ندارد اگر هر یک از طرفین ادعایی داشته باشند، بر مبنای چیزی که ثبت شده، صحت و سقم ادعاهای درست و واهی مشخص می‌شود و مراجع هم راحت‌تر می‌توانند اظهارنظر کنند. بنابراین اختلافات کمتر خواهد شد. مسئله دوم ثبت دادخواست است. در حال حاضر کارگری که در مسائل حقوق، دستمزد، قرارداد و بیمه با کارفرما اختلاف‌نظر دارد، باید به ادارات کل وزارت کار مراجعه کند که مراحل و هزینه‌های بسیاری دارد. نرم‌افزار این امکان را فراهم می‌کند که کارگر از طریق فضای جهانی وب، وارد شود و درخواست خود را ثبت کند که در کوتاه‌ترین زمان، موعد بررسی درخواست به صورت پیامک یا ایمیل به او اعلام خواهد شد.

پاره‌ای از منتقدان می‌گویند راه‌اندازی سامانه جامع روابط کار و توجه به آن در عقد قرارداد کار، در قانون پیش‌بینی نشده و دولت از اساس چنین اجازه‌ای ندارد. حتی این احتمال داده شده که دیوان عدالت اداری رای به لغو اجرای سامانه بدهد؛ چرا که این سامانه نوعی مداخله‌گری در امور مربوط به کارگر و کارفرماست که نقش نظارتی دولت و وزارت کار را به مداخله‌گری تبدیل می‌کند.

صراحتا عرض می‌کنم این سامانه به هیچ‌وجه قصد دخالت در امور کارگر و کارفرما خارج از موازین قانونی را ندارد. این سامانه در ارتباط با وظایف وزارت کار که در گذشته هم وجود داشته، راه‌اندازی شده و هیچ دخالتی در بعد کارگری و کارفرمایی ندارد. مطمئن باشید این سامانه تسهیلگر روابط کارگر و کارفرما است و به هر دو گروه کمک می‌کند. بخشنامه نیست که بگوییم دخالت صورت گرفته است بلکه ما عین وظایف‌مان را پیاده‌سازی می‌کنیم. ما نمی‌توانیم با این سامانه محدودیتی که الان وجود ندارد را ایجاد کنیم. اتفاقا سامانه که تجهیز شود و حوزه‌های آموزش، تشکل‌‌‌ها و... هم اضافه شوند، فرآیندها تسهیل و کارایی‌‌ها بهبود خواهد یافت؛ بنابراین هیچ نگرانی برای هیچ یک از طرفین وجود ندارد. مگر اینکه شما بگویید نگرانی از این است که همه چیز روشن شود. این را که قانون گفته است. ما حتی در این سامانه پیش‌بینی‌هایی هم برای قراردادهای شفاهی کرده‌ایم.

اتفاقا سوال همین است. وقتی آمارها می‌گویند 60درصد دعاوی حقوقی کارگر و کارفرما بر سر قراردادهای کوتاه‌مدت زیر یک‌سال است که بخش زیادی از آن قرادادهای شفاهی است، معنایش این است که قراردادی در کار نیست و طبیعتا چیزی هم وجود نخواهد داشت که در سامانه ثبت شود.

سامانه ابزار اصلی کار است. حتی اگر قرارداد کوتاه‌مدت یک‌ماهه یا سه‌ماهه باشد، به امضای دو طرف رسیده و استناد ما نیز به همین توافق در قرارداد است. وقتی می‌گوییم اراده طرفین در قرارداد دخالت داشته باشد، یعنی دو طرف با توافق خود قرارداد را امضا کرده‌اند. راجع به قراردادهای شفاهی نیز قانون پیش‌بینی کرده که قرارداد می‌تواند شفاهی باشد. در این حالت کارفرما فقط اطلاعات کارگر را وارد می‌کند و اعلام می‌کند قرارداد شفاهی است. رسیدگی به نوع قراردادها در مراجع هم به همان روش سابق صورت می‌گیرد؛ یعنی اگر کارگری مراجعه کرد و ادعا کرد قراردادی شفاهی داشته، کارفرما نیز ادعای خود را مطرح می‌کند، مدارک را عرضه می‌کند و پس از آن مراجع، رسیدگی‌های خود را آغاز می‌کنند؛ بنابراین مشکلی وجود ندارد.

ضمانت‌های اجرایی این سامانه چیست؟ چه تضمینی وجود دارد که کارفرمایان تن به شفافیت در روابط خود با کارگران بدهند و اطلاعات قرارداد را در سامانه ثبت کنند. به هر حال نمی‌توان انکار کرد که برخی کارفرمایان مایل نیستند که نوع قراردادها و رفتارهای‌شان با نیروهای کار در جایی ثبت شود.

بعید می‌دانم کارفرمایان استقبال نکنند. الزام ما شرایط قانونی است. تبصره ماده 10 و ماده 192 قانون کار به صراحت گفته‌اند باید اطلاعات دقیق و کامل اعلام شوند. ما که نیامده‌ایم بگوییم شرایط قرارداد چگونه باشد یا براساس چه الگویی تدوین شود. منظور ما این است که هر نوع قراردادی که میان کارگر و کارفرما بر سر آن به توافق رسیده‌اند، طبیعتا مدنظر دو طرف بوده است. چنین الزامی در گذشته هم وجود داشته. حالا اگر کارفرمایی نسخه‌ای از قرارداد را تحویل ما نداده، تخلف کرده است. ر که بازرس‌کار ما مراجعه کند و درخواست قرارداد کند، کارفرما موظف است نسخه‌ای از آن در اختیار آنها بگذارد. ممکن است برخی از کارفرمایان هم بنا به دلایلی نتوانسته باشند نسخه‌ای از قرارداد را تحویل ما بدهند که با راه‌اندازی سامانه، دیگر مکافات تحویل نسخه قرارداد به اداره‌های کار رفع خواهد شد. ضمن اینکه اگر کارفرمایی بخواهد تخلفی انجام دهد، چه سامانه باشد و چه نباشد، تخلف خواهد کرد. طبیعتا این موضوع رافع مسئولیت نیست و اگر مراجع و بازرسان ما به تخلفی برخوردند، حتما رسیدگی خواهند کرد. 

فرض کنیم سامانه راه‌اندازی می‌شود و کارفرما مکلف شود قرارداد با امضای دو طرف را در سامانه ثبت می‌کند. اگر وزارت کار متوجه شود در قرارداد به اصطلاح دارای اراده طرفین، شرایط کار، مزایا و نوع قرارداد و...، حق و حقوق و منافع نیروی کار تامین‌ نشده، آیا وارد عمل می‌شود؟ 

قرارداد کار حاوی حداقل‌های قانون کار است. همین الان هم اگر کارفرمایی قراردادی با نیروی کار خود منعقد کرده باشد که در آن توافق شده کمتر از حداقل‌ دستمزد پرداخت شود، در صورت شکایت، کارفرما موظف به جبران و پرداخت کامل مابه‌التفاوت تا حداقل قانون کار است. چون کارفرمایان نمی‌توانند کمتر از حداقل دستمزد به کارگر پرداخت کنند. یا بر اساس ماده 148قانون کار اگر برای کارگری در یک کارگاه لیست حق بیمه ارسال نشود و کارگر شکایت کند، مطابق قانون باید بیمه برای او پرداخت شود. چه قرارداد به ما داده شود و چه داده نشود، این اصول وجود دارند. اصلا نظارت وزارت کار برای این است که به حداقل‌ها رسیدگی شود. در اینجا بحث بر سر شفافیت است. ممکن است کارگری مدعی شود که کارفرما مطابق مفاد قرارداد حق و حقوق او را پرداخت کرده است. این مسئله با بررسی قرارداد، قابل راستی‌آزمایی است؛ اما زمانی که قراردادی در کار نباشد، کارگر می‌تواند هر ادعایی را مطرح کند. این سامانه برای کارفرما نوعی امتیاز است و هر یک را بی‌نیاز از اثبات ادعاهای خلاف واقع دیگری می‌کند. 

در حوزه روابط کار عده‌ای لبه تیز انتقاد خود را متوجه وزارت کار می‌کنند و می‌گویند در حوزه روابط کار اگر در 30سال گذشته ماده 7 قانون کار و به ویژه تبصره یک آن اصلاح می‌شد، بسیاری از گرفتاری‌های امروز را نداشتیم و کارگران وضع به مراتب بهتری داشتند. حتی عده‌ای بر این نظرند که باید پایه‌ها را اصلاح کرد که یکی از آنها همین ماده است. آخرین اقدام‌های شما برای سروسامان دادن به این معضل قدیمی به کجا رسیده و آیا اصلا اقدامی انجام شده؟

ماده 7 که از قراردادهای کار بحث می‌کند، دو تبصره دارد. در تبصره 2 این ماده به کارهای مستمر اشاره دارد که در قانون سابق هم وجود داشت. ماده 30 قانون مصوب سال 37 گفته بود قرارداد کار می‌تواند به صورت «کار معین» یعنی با مدت زمان مشخص و کار نامحدود باشد. البته منظور از کار معین با آنچه در قانون کار فعلی آمده متفاوت است. همان زمان هم بخشنامه‌ای ازطریق اداره کل وزارت کار سابق با این مضمون صادر شد که اگر قرارداد کار به صورت صریح یا ضمنی تجدید شود، دائم تلقی می‌شود. آن موقع بحث تنها بر سر قراردادهای 89روزه بود که فقط یک‌بار قابل‌ تجدید بود و بعد از آن دائم تلقی می‌شد. این قانون و بخشنامه تا سال 69 پابرجا بود. تبصره 2 ماده 7 کنونی همان موضوع را تداعی می‌کند. بدین معنا که اگر در کارهای با ماهیت مستمر تاریخ خاتمه درج نشود، قرارداد از نوع دائم است. هنوز هم قراردادهایی وجود دارند بعد از 10 یا 15 سال همچنان تجدید می‌شوند. تبصره یک در ارتباط با کارهای غیرمستمر است که باید محدودیت زمانی برای آنها قائل شد. برداشت برخی از اساتید حقوق کار این است که وقتی ما برای کارهای غیرمستمر تعداد و تاریخ بگذاریم، خودبه‌خود به این معناست که کارهای مستمر که جنبه دائم دارند، نباید کمتر از این مقدار باشند. درست است که سال‌ها برای این تبصره، یک آیین‌نامه‌ای نوشته نشده اما من معتقدم باید به صورت سه‌جانبه فکری به حال این تبصره کنیم. کار راحتی نیست و در مرحله بعد هم هیئت دولت باید آن را تصویب کند. تبصره دو، قدری کار را سنگین کرده است. مقدماتی برای آن در اداره کل روابط کار پیش‌بینی کرده‌ایم و بنا داریم این مقدمات را در شورای عالی کار با حضور شرکای اجتماعی به بحث بگذاریم و اگر به توافقی دست یافتیم، آن را به هیئت وزیران ارسال کنیم. استنباط برداشت از اینکه جنبه غیرمستمر چگونه باشد تا برای مستمر تصمیم‌گیری شود، قدری مشکل است و نیازمند همفکری سه‌جانبه و کمک دولت است.

اگر خاطرتان باشد در خردادماه 94 با ابلاغ دستورالعمل شماره 40 روابط کار، حداکثر مدت زمان قراردادهای موقت یک‌سال تعیین و کمتر از آن ممنوع بود. دستورالعملی که در کوتاه‌ترین زمان ممکن هم لغو شد. مردادماه امسال سرانجام دیوان عدالت اداری رای نهایی خود را صادر و اجرای این بخشنامه را برای همیشه متوقف کرد. به‌ هر حال از این دست اقدامات که رفع چالش‌های روابط کار را هدف‌گذاری کرده‌اند، شاید با مقاومت‌هایی هم روبه‌رو شود.

بخشنامه‌ای که در زمان معاونت قبل صادر شد، نگاهی حمایتی داشت. استنباط و برداشت معاونت وقت این بود که قراردادهای کوتاه‌مدت  در حال افزایش است و باید اقدامی صورت گیرد. بر همین اساس دستورالعملی ابلاغ کردند و قراردادهای زیر یک‌سال را یک‌ساله اعلام کردند. همان دوستان معترف‌اند که ایراداتی به بخشنامه وارد است و بلافاصله هم دستور لغو موقت آن را صادر کردند تا مجددا در فرآیندی تعاملی با شرکای اجتماعی تمام جوانب بررسی شود و پایگاه قانونی پیدا کند. حتی در ابلاغیه لغو آن هم از واژه «عجالتا» استفاده شد. چون از این کلمه استفاده شد، بنا به شکایت یکی از طرفین، دیوان عدالت وارد عمل شد. برداشت دیوان این بود که «عجالتا» معنای موقت می‌دهد؛ اما قانون (تبصره یک ماده 7 قانون کار) گفته مدت درج شود و الزاما به این معنا نیست که یک‌ساله قلمداد شود. این برداشت صحیح است.

منبع: هفته نامه آتیه نو


ارسال نظر

captcha